대한상공회의소(회장 박용만)는 최근 '기업문화와 기업경쟁력 컨퍼런스'를 열고 참가자 500명을 대상으로 설문한 결과 91.0%가 “현재 기업문화로는 경쟁력 향상을 기대하기 어렵다”고 답하는 등 기업문화 개선이 시급한 것으로 드러났다고 밝혔다.
한국기업문화 개선방안을 마련하기 위해 열린 컨퍼런스에서 참석자들은 저성장 위기 극복을 위해선 낡고 병든 기업문화부터 달라져야 한다고 목소리를 높였다.
최원식 맥킨지코리아 대표는 “대다수 국내기업들이 서로를 '꼰대'와 무개념으로 바라보는 임원급 세대와 Y세대간 불통으로 조직문화 개선에 어려움을 겪고 있다”고 지적했다.
최 대표는 ‘한국기업의 조직건강도-주요 취약부문과 대응전략’에 대한 주제발표를 통해 “꼰대와 무개념 시선에 꽉 막힌 기업내 소통을 해결하려면 팀장급 ‘낀 세대’의 적극적인 소통과 조율이 필요하다”고 주장했다.
그는 “빠른 실행력에 기반한 과거 성공공식만으론 저성장시대 극복이 힘들다”며 “일하는 방식과 문화를 바꾸는 것이 무엇보다 중요하다”고 말했다. 선도기업을 벤치마킹해 빠른 실행력으로 캐치업하는 성장모델은 더 이상 유효하지 않다는 뜻이다.
이정동 서울대 교수는 최근 조선·해운업의 위기는 내적 성찰 없이 선진국 따라잡기에 올인해온 국내 기업문화의 한계에서 비롯됐다고 주장했다. 그러면서 관행화된 업무방식과의 과감한 결별을 주문했다.
이 교수는 “시장에 없는 신산업을 선점하려면 먼저 신산업에 대한 개념설계를 할 수 있어야 한다”며 “기존의 잣대로 새로운 시도를 검열하고, 목표를 먼저 세우고 성공여부에만 집착하는 현행 방식으로는 확보되기 어렵다”고 지적했다.
이어 “창의와 혁신은 실패에서 시작해 축적으로 완성되는 만큼 실패를 비용이 아닌 자산으로 인식해 시행착오를 독려하고 경험을 축적하는 기업문화를 만드는 것이 시급하다”고 말했다.
기업문화 선진화를 통한 경쟁력 개선사례에 대한 발표도 있었다. SK텔레콤은 “통신회사에서 플랫폼기업으로 변신하기 위해 3~4인으로 스타트업 캠프를 구성해 자율권을 부여한 후, 성과에 대해 과감한 보상을 하고 있다”고 말했다.
또, 일하는 문화의 근본적인 변화도 시도해 “나는 ‘할 수 있는 일’이 아닌 해야 할 일을 하고 있는가? 나는 아직도 검토만 하고 있지는 않은가?, 나는 노(No)를 노(No)라고 이야기하는가?” 등의 업무수칙도 소개했다.
소통과 유연한 기업문화 정착을 위해 일하는 공간 자체를 혁신한 유한킴벌리의 사례도 발표됐다. 유한킴벌리는 임직원들이 정해준 자리에서 일하는 시간이 임원은 35%, 사원은 46%에 불과하다는 점에 착안해 자기 자리가 없는 스마트오피스와 스마트워크센터를 구축했다고 밝혔다.
그 결과 직원의 직무몰입도는 76%에서 87%로, 일과 삶의 만족도는 77%에서 86%로 올랐으며 특히 기업들이 애로를 많이 겪고 있는 소통지수는 65%에서 84%로 크게 좋아졌다고 밝혔다. 이와 더불어 매년 6억원의 원가절감 및 온실가스 감축효과역시 거두고 있다고 소개했다.
글로벌 기업의 사례로는 구글코리아가 “구글의 경쟁력은 회사에 속한 개개인이 가치를 공유하고 정보를 투명하게 나누며 소통하는 문화에서 나온다”며 소통과 가치공유의 중요성에 대해 발표했다.
한편 이날 컨퍼런스에는 국내 기업인 500여명이 몰려, 기업문화 개선에 대한 기업들의 열망을 확인했다.
전인식 대한상의 기업문화팀장은 “기업이 아무리 시설투자를 늘리고, 좋은 인재를 영입해도 물적 자본과 인적 자본을 결합해 아웃풋을 내는 기업운영의 소프트웨어가 낙후되면 좋은 성과를 얻기 힘들다”며 “대한상의는 기업문화 선진화 실무포럼을 구성해 한국기업의 일하는 방식이 무엇이 어떻게 문제인지 밝히고 해결책을 찾아서 제시하는 작업을 하나씩 해나갈 계획”이라고 말했다.
유은영 기자 yesorno@
