자기주도성 '스마트러닝'이 강한 조직 만든다

환경 변화의 다양성과 변화 속도는 이전의 관습을 뛰어넘는 변화를 요구하고 있다. 인재육성의 방법 역시 혁신적인 새로운 접근이 필요하다. 어떠한 인재를 육성할 것인가? 인재의 정의도 달라지고 있다. 어떠한 방법으로 인재를 육성할 것인가? 교육운영의 현실적인 문제를 넘지 못해 단순과정으로 진행했던 교육방식에서 벗어나야 한다.

스마트러닝을 대표했던 기존의 이러닝 학습 방법은 대부분의 직원들이 꺼려하는 대상으로 전락하고 있다. 이 때문에 이러닝 콘텐츠 제작 및 학습방법에 있어서 큰 변화를 시도하고 있다. 콘텐츠 분량 및 학습자의 학습속도를 감안하여 개발이 이루어지고, 또한 직무관련 콘텐츠 개발에도 집중하고 있다. 이러한 변화는 조직의 상황 및 개인 역량에 맞는 콘텐츠 구성과 교육운영적인 측면에서 자기주도성에 의한 학습이 가능하도록 하고 있다. 즉 스마트러닝을 현실화 하고 가시적인 교육의 효과를 만들어 내는 데 집중하고 있는 것이다.
첫째, 강제적이고 통제적인 학습방법에서 탈피해야 한다. 지수곡선을 그리고 있는 지식량의 증가속도를 따라가기엔 가르치고 배우기만 하는 수동적인 교육방식으론 한계가 있다. 관리 및 통제 수준의 학습방식으론 개인의 역량 및 성과 향상을 기대하기 어렵기 때문이다.

둘째, 변화의 적응은 필수다. 절대적으로 받아들이는 자세가 필요하다. 급변하고 있는 환경 변화에 유연성이 떨어지는 리더 또는 직원의 성과 창출은 기대하기 어렵다. 이전의 인재육성 방법을 넘어 그 이상의 무언가를 시도해야만 한다.

셋째, 딥 러너(deep learner)를 육성해야 한다. 21세기에 접어든 지 16년이 지난 지금 인재의 육성의 방향에도 큰 변화가 일어나고 있다. 스스로 깨닫고 발전하는 딥 러너(deep learner)를 채용하고 또한 가능성 있는 직원 중심으로 육성의 포인트를 두어야 한다. 딥 러너(deep learner)는 기존 지식의 학습역량 뿐만 아니라 스스로 생각하고 분석함으로써 새로운 지식을 창조하는 데 탁월함을 보이기 때문이다.

마지막으로 스마트러닝을 해야 하는 더 중요한 이유는 ‘변화속도 감지와 대응’에 있다. 글로벌 기업 및 국내 일부 대기업은 이러한 변화 속도에 맞추어 인사제도 및 교육 등 조직의 변화를 자사에 맞도록 다양하고 신속하게 시도하고 있다. 그 중 공통적으로 주목하고 있는 키워드는 ‘민첩성’이다. 이를 위해 조직문화개선을 위한 프로젝트들이 긴급하게 진행되고 있거나 이미 적용을 하고 있다. ‘민첩성’을 개인에서 시작해서 조직으로 그리고 조직 전체에 영향을 줄 수 있도록 적용하고 있는 것이다.

롯데그룹 신동빈 회장은 “앞으로의 3년이 30년을 좌우한다”라고 강조하며 4차 산업혁명 준비를 전담할 혁식 조직을 구축하고 있다. 조직은 좀 더 슬림화 되고 각 분야별 집중화의 가속화를 통해 효율적인 조직체계를 구축하고 있다. 현대그룹 역시 수평적 토론 문화 구축을 통해 개인의 의견을 자유롭게 이끌어 낼 수 있도록 조직문화 혁신을 강조하고 있다.ﾠ

21세기 인재육성의 방향은 개인에 집중되고 있다. 개개인의 학습지향성을 높일 수 있는 교육 환경을 재구성하고 자기주도 학습이 용이한 교육시스템을 구축하는 데 주력한다. 또한 교육의 효과성을 높이기 위해 온라인 교육과 오프라인 교육의 블랜딩(Blending)을 통한 혁신적인 교육의 방법을 적용하고 있다. 이유는 간단하다. 위기 경영의 극복을 위해 좀 더 강한 조직을 만들기 위함이다.

스마트러닝의 정의는 매년 빠르게 진화하고 있다. 문제는 여전히 스마트러닝을 디바이스를 활용한 학습의 형태 정도로 한정하여 인식하고 있다는 것이다. 그러나 보니 이러닝 교육만 실시하거나 집합교육만 진행하는 등 단편적인 교육방식에 머물고 있다. 스마트러닝은 개인의 주도성에 의한 학습의 형태를 강조하고 있다. 이는 주변의 상황 변화에 좀 더 민첩하게 대응할 수 있는 조직역량을 키우는 핵심이다.

스마트러닝이란? On&Off학습방법을 효과적으로 융합한 형태로 자기주도 학습이 가능한 학습 콘텐츠 구현과 최적의 운영시스템을 이용하여 현업 적용이 용이하도록 하는 것을 의미한다. 이는 곧 조직의 성과 창출로 이어지게 하는 데 그 목적이 있으며 지속적 학습이 전제돼야 한다.ﾠ그러기 위해선 학습활동에 가변적 보상이 이루어질 수 있도록 스스로 몰입할 수 있는 콘텐츠 제공과 적극성을 이끌어내는 교육운영방식이 제시돼야 한다.

온라인 콘텐츠는 종전과는 다르게 핵심적 지식이 전달될 수 있도록 개발의 방향이 선회하고 있고 오프라인 역시 중요 이슈에 대해 논의하고 재구성할 수 있는 학습공간으로 변화하고 있다. 또한 이를 운영함에 있어서 핵심적인 사항(Fact기술)을 도출해 내고 스스로의 깊은 고민(Think서술)을 통해 구체적인 실행과제(Plan구체화)를 만들어 낼 수 있도록 하는 데 집중하고 있다. 즉 스마트러닝을 통해 개인 스스로 Fact, Think, Plan의 ‘FTP’를 도출하고 반복적 실행이 현실적으로 가능하도록 하는 것이다. 이처럼 ‘FTP’의 반복적 활동은 개인의ﾠ습관화된 사고에 변화를 주고 변화된 행동을 통해 주도적인 성과창출이 가능할 수 있도록 하는 것이다.ﾠ궁극적으로 성과 혁신의 주체자로 변화시키는 것이다.


스마트러닝을 적용하기 위해선 몇 가지 전제 조건이 필요하다. 콘텐츠에 대한 개인의 접근성과 다양한 선택 그리고 성과와 연결될 수 있도록 시스템의 구축이 필요하다.

첫째, 학습의 목적과 목표가 분명해야 한다. 인재 육성의 방향과 실제적인 결과물을 만들어 내는 데 있어서 적합한 콘텐츠의 선별이 필요하기 때문이다.

둘째, 학습 대상자를 적합하게 선정해야 한다. 교육실시 목적에 맞는 교육대상자를 선별하고 육성하는 데 집중해야 한다. 또한 자발적 참여를 위한 동기부여 방식도 필요하다. 그러기 위해서는 교육의 목적과 기대사항을 분명하게 제시할 수 있어야 한다.

셋째, 목표와 부합되는 On&Off Line의 콘텐츠를 구성해야 한다. 가시적인 성과 결과물을 만들어 내는 데 있어서 단계적인 교육의 접근을 통해 학습과 현업적용이 용이하도록 교육프로그램을 개발해야 한다.

넷째, 과정 전반을 운영할 수 있는 e--HRD시스템이 구비 되어야 한다. 만약 시스템 구축이 어려울 경우 무료로 지원되는 클라우드 e-HRD시스템을 활용하는 것도 방법이다.

마지막으로 스마트러닝이 효과적•효율적인 운영이 되도록 지원해줄 전담인력이 있어야 한다.

상기 다섯가지 요소는 스마트러닝을 구현하는 데 있어서 중요 요소다. 다만, 주어진 상황에 따라 콘텐츠 구성 및 시스템구축 등 적합한 대안을 적용하면 된다. 중요한 것은 학습의 효과적 접근과 효율적 운영이 될 수 있도록 하는 데 있다.

이제 남은 것은 학습자에 집중하는 것이다. 개인 스스로가 조직의 육성 방향을 공감하고 스스로 학습하고 스스로의 창의적인 결과물을 만들어 내도록 해야 한다. 즉ﾠ성장형 사고(growth mindset)를 할 수 있도록 지원하는 것이다. 지식에 대해 좀 더 관심을 갖게 하고, 깊이 생각하게 하고, 행동을 유발시킴으로써 성장형 사고(growth mindset)를 키우는 것이다. 독특하게 적용되고 있는 툴(Tool)이 ‘FTP’다. 단순하고 적용이 쉬우며 반복하는 데 무리가 없다.


이러한 ‘FTP’기법을 활용하여 보다ﾠ‘쉽게 접근’하고 ‘쉽게 도출’하고 ‘쉬운 성과’를 만들어 내는 것이 핵심이다.ﾠ성과 창출을 스스로가 주도해 갈 수 있도록 하는 것이다. 가시적인 결과물을 만들어 내는 연습이ﾠ지속되면ﾠ차즘 높은 성과창출을 기대할 수 있게 된다.

이처럼 ‘Smart Learning’은 스스로의 학습을 통해 스스로 의미 있는 결과를 만들어 내고자 하는 ‘Action Plan’을 수립하고 실행함으로써 가시적인 성과를 만들어 낼 수 있도록 하는 것이다. 또한 Action Plan에 대한 긍정적이고 주도적인 접근은 실행력을 강화시키는 핵심이다. 반복을 통한 역량강화가 가능해 지기 때문이다. 강한 조직은 이렇게 만들어 진다.

무엇이 달라져야 하는가? 분명한 것은 기존의 교육방식의 변화는 필수다.
스마트러닝! 당장에 해야 할 것은 이전 관습의 탈피를 위한 개인 및 조직의ﾠ‘과감한 선택’이다.
김기진 Art-K HR칼럼니스트(엑스퍼트컨설팅 스마트러닝사업본부장)