회사 발전에 걸림돌 처리 문제는 늘 뜨거운 이슈다. 이에 대해 CNN 설립자 테드 터너는 기업을 운영하면서 "이끌든지, 따르든지, 비키든지(Lead, Follow, Get out of the way!)하라"는 유명한 말을 남겼다. 걸림돌이 되는 사람은 비켜만 줘도 괜찮겠는데 오히려 뒷다리를 잡는 게 문제다. 어떻게 하면 좋을까. 한마디로 말하면 즉시 가능한 한 빨리 제거하는 것이 좋다. 중역이라 해도 마찬가지다. 오히려 중역이라면 더 빨리 내보내야 한다. 임원의 영향력은 팀장의 영향력보다 훨씬 크기 때문이다.
어느 기업에든 업무에 태만한 사람이나 게으른 사람이 있게 마련이다. 동료나 부하 또는 상사와 사사건건 부딪치는 독불장군도 있다. 이들은 기업의 일하는 기준인 핵심가치에 맞지 않는 사람들이다. 이런 사람들을 회사가 즉시 조치하지 않으면 그런 행태가 기업문화가 된다.
특히 경영자는 주변 사람들에게 나쁜 평판을 받는 관리자를 발견하고 솎아내야 한다. 이는 경영자의 가장 중요 책무로 가능한 한 빨리 신속히 처리해야 한다. 이런 행동은 그동안 성실하게 자기 업무를 수행해 온 생산적인 다른 직원들의 한숨을 돌리게 할 뿐만 아니라 박수도 받는다.
사람을 내보낼 때 경영자는 자신의 역할 때문에 괴롭다. 판단 착오로 사람을 내보낸 경험이 있다면 더욱 괴롭다. 누군가를 해고해야 할 때는 스스로에게 이런 질문을 해 봐야 한다. 어떤 기준으로 그를 자르려고 하는가. 원가절감 압박 때문은 아닌가. 적자 때문은 아닌가. 만약 그렇다면 그것은 경영자 책임이다. 경영자가 미래예측 경영을 하지 못했다는 이야기다. 경영자는 항상 PTRG[사람(People), 기술(Technology), 자원(Resource), 관리(Governance)]에 대해 미래학자처럼 연구해야 하는데 이를 소홀한 책임이 있다. 피치 못할 사정이라면 먼저 자신의 잘못부터 솔직히 시인한 후 사람을 내보내야 한다.
실적이 신통치 않을 경우도 해고 대상이 되겠지만 그의 실적이 저조한 이유가 무엇인지 자문해 봐야 한다. 상사와 갈등 때문은 아닌지, 지원 부족은 아닌지, 감당키 어려운 일을 맡긴 것은 아닌지 자문해 봐야 한다. 만약 그가 다른 부문에 재능이 있다면 해고보다는 원하는 부서에 전환배치도 생각해 봐야 한다.
무엇보다도 힘든 경우는 열심히 일하고 최선을 다했음에도 성과를 못 내는 경우다. 이런 경우 일의 우선순위를 제대로 잘 정하고 있는지, 결과를 예측하면서 현재의 업무를 추진하는지 등에 대한 질문을 통해 개선의 여지를 찾도록 도와줘야 한다.
걸림돌은 항상 있다. 비켜서 주지도 못하면서 방해만 하는 걸림돌은 반드시 제거해야 한다. 걸림돌을 해결하는 방법은 보고 리더를 평가한다. 걸림돌은 마치 한 방울의 잉크가 양동이의 물을 파랗게 물들이듯이 조직에 악영향을 미친다.
걸림돌로 예상되는 사람을 채용하지 않는 방법이 가장 현명한 방법이겠지만 몇 분간 면접으로 이를 판단하기란 쉽지 않다. 때문에, 천년기업가는 자신의 경영철학과 핵심가치가 포함된 경영방침을 수시로 선언하고 이를 어기는 사람은 즉시 최대한 빨리 제거해야 한다. 제거 당사자에게는 능력이나 역량문제가 아니라 핵심가치에 맞지 않기 때문이라고 설명하면서 내보내는 것이 좋다. 인간의 판단은 한계가 있기 때문이다. 실제로 이런 사람이 다른 곳에 가서 능력을 발휘하는 경우도 많이 있다. 가능하다면 가치관이 맞는 다른 회사를 알선해 주는 것도 좋다.
회사를 떠나는 사람의 평판도 중요하다. 사람들은 이들의 평판은 신뢰한다. 이들에게 따듯함을 보이는 것은 평판도 중요하지만 남아있는 사람도 보고 있기 때문이다. 한때는 구성원이었던 사람을 아무렇게나 대하는 것을 보고 좋아할 구성원은 없다. 언제 어느 곳에서든 서로 도움을 주고받을 수도 있다고 생각하고 마지막 마무리를 잘하는 것도 필요하다.
류호택 (사)한국코칭연구원 원장('상사와 소통은 성공의 열쇠'의 저자)
