[기고] 현지 한인 변호사를 통해 알아보는 필리핀 노동법

고용과 관련된 주요 법령 및 규정은 필리핀의 노동법(Labor Code of the Philippines, Presidential Decree No. 442, as amended)과 그 노동 법령의 시행령(Omnibus Rules)이 있다.

필리핀 노동고용부(Department of Labor and Employment, DOLE)는 노동 및 고용 분야의 주요 정책 결정, 프로그래밍, 조정 및 행정 기관으로 고용 기회 촉진, 노동자 복지 증진, 고용 관계 증진을 담당하는 정부 부처이다.



일반적으로, 특정 법률이 별도로 요구하지 않은 한, 필리핀 노동법상 고용 계약이 반드시 서면으로 되어야 하는 것은 아니다.

필리핀 노동법은 아래의 경우에 계약직 고용(Fixed-term Contract)을 허용한다.
- 고용주와 고용인 사이에 어떠한 강제력이나 부당한 압력이 없고, 계약동의를 무효로 할 만한 경우가 아닌 자발적으로 고정된 기간의 근무 계약에 합의했을 경우
- 또는, 고용주와 고용인이 고용주의 어떠한 정신적 우위성 없이 상호 비교적 동등한 위치에서 계약체결 되었다는 것이 충분히 나타난 경우

견습직 고용(Probationary Employment)의 경우, 견습 기간은 별도 수습직 채용 계약(Apprenticeship Agreement)에서 더 긴 기간으로 명시하지 않은 한, 근무 날로부터 6개월을 넘길 수 없다. 하지만, 필리핀 대법원(Philippine Supreme Court)은 견습 기간이 끝났고, 회사 정규직 채용 기준에 미치지 못한 견습직원에게 다시 한번 기회를 주고, 견습 직원이 기간 연장에 자발적으로 동의한다면 견습 기간 연장을 허용한 판례가 있다.

고용주-고용자 관계의 여부를 결정하는 주요 요소는 ‘통제 테스트(Control Test)’이다. 이 통제 테스트는, 업무 수행에 있어 최종 목적 달성의 통제뿐만 아니라 그 목적달성에 사용되는 방법과 수단을 통제하는 권리를 서비스 받는 사람이 가질 때, 고용주와 고용자의 관계가 존재한다고 본다.



필리핀에서는 정당한 사유(Just Causes, 노동법 제297조), 허용된 사유(Authorized Causes, 노동법 제298조), 질병(Disease, 노동법 제299조)의 사유로 고용 계약이 종료될 수 있다. 하지만, 노동자는 필리핀 헌법(제13조 3항) 및 노동법(제3조)에 명시된 종신 재직권 보호 권리(Right to Security of Tenure)에 따라 어떤 상황에서도 부당 해고로부터 보호를 받는다. 그러기 때문에 부당 해고의 경우, 해당 직원은 급여, 직위, 복지, 수당 등 모든 혜택이 해고 이전 상태로 복귀된다.

필리핀 노동법은 정당한 사유(Just Causes)를 아래와 같이 명시하고 있다.
(1) 심각한 과실(Serious misconduct) 또는 고용주 또는 대리인(관리자)의 업무와 관련 합법적 지시를 의도적으로 이행하지 않은(Willful disobedience) 경우
(2) 중대하고 상습적인 근무 태만(Gross and habitual neglect)의 경우
(3) 직원이 사기행위를 저질렀거나 고용주 또는 그 대리인의 신탁을 의도적으로 위반한 경우
(4) 직원이 고용주 및 가족, 대리인에게 범죄 또는 공격 행위를 가한 경우
(5) 위에 준하는 다른 사유의 경우

반면, 허용된 사유(Authorized Causes)로는 아래와 같이 명시하고 있다.
(1) 노동력 절감 장치 설치(Installation of labor-saving devices)
(2) 잉여인력 축소(Redundancy)
(3) 경기 침체 등으로 인한 인력 감축(Retrenchment)
(4) 회사의 정리 해산 ·청산 또는 영업 손실의 악화로 인해 휴업이나 영업을 중지해야 하는 경우

노조 간부의 불법 파업 참여, 노조 간부나 노조원의 불법행위, 노동부 장관의 직장 복귀 명령 위반 등도 고용 해지의 사유가 된다.
직원의 해고 전, 고용주는 해고 통지서를(Notice of Termination)를 서면으로 통보해야 한다.

정당한 사유(Just Causes)로 인한 해고의 경우, 고용주는 해고 사유에 대한 1차 서면 통지를 하고 해당 직원이 충분히 듣고 해명할 수 있는 기회를 제공해야 한다. 그 후, 해고가 정당하다고 판단될 경우, 고용주는 최종 해고 결정에 대한 2차 서면 통지를 해야 한다. 허용된 사유(Authorized Causes)로 인한 해고의 경우, 고용주는 해고 예정일 최소 한 달 전에 해당 직원과 노동부(DOLE)에 대한 서면 통지를 해야 한다. 하지만, 계약직 직원 및 건별 직원 (Project Employee)의 계약 기간 만료 혹은 프로젝트 기간 만료의 경우, 해고 통지를 따로 할 필요는 없다.



허용된 사유(Authorized Causes) 또는 질병(Disease)으로 인한 해고의 경우, 필리핀 노동법은 해직금(Separation Pay)을 지급하도록 명시하고 있다.

앞에서 언급한 노동력 절감 장치 설치 또는 잉여인력 축소 사유의 경우, 해직금은 최소 1개월 치 급여 또는 근무연수에 1개월 치 급여를 곱한 금액 중 더 많은 것으로 지급해야 한다. (해직금 계산 시 6개월 이상은 1년으로 계산한다)

경기 침체 등으로 인한 인력 감축, 또는 회사의 정리 해산 ·청산 또는 영업 손실의 악화로 인해 휴업이나 영업을 중지해야 하는 경우, 또는 질병 사유의 경우, 해직금은 최소 1개월 치 급여 또는 근무연수에 1/2개월 치 급여를 곱한 금액 중 더 많은 것으로 지급해야 한다.

정년퇴직도 노사관계를 끊는 것 중 하나인데, 근로자는 조직 노조의 노사협약(Collective Bargaining Agreement), 혹은 고용계약서에 규정된 정년이 되면 퇴직하는 것으로 간주한다. 별다른 정년퇴직 나이가 명시되지 않은 경우, 필리핀 노동법은 광산 종사 노동자(만 60세)를 제외한 모든 노동자의 의무 정년퇴직 연령을 만 65세로 규정한다.

근로자가 해고 되어 고용주로부터 금전적 수당을 받는 경우, 근로자는 “Waiver, Release and Quitclaim”이라는 권리 포기 각서에 서명하도록 고용주로부터 주로 요청을 받는다. 이 권리포기각서가 유효하기 위해서는 아래의 모든 조건이 충족되어야 한다.
(1) 근로자가 권리 포기 각서를 자발적으로 체결해야 하고,
(2) 양측 모두 어떠한 사기나 속임이 없어야 하며,
(3) 권리 포기에 대한 지급 금액이 신뢰적이고 합리적이어야 하고,
(4) 권리 포기 계약이 법, 공공질서, 공공 정책, 도덕 또는 관습에 위배되거나 법으로 인정된 제3자의 권리를 침해하지 않아야 한다.

고용에 관한 문제 제기시한은 고용 문제의 종류에 따라 다르다.
고용주-고용자 관계에서 생긴 금전적인 청구(Money Claims)의 경우, 청구 사유가 발생한 시점으로부터 3년 이내이고, 불법 해고(Illegal Dismissal Cases)의 경우, 4년 이내이며, 불공정 노동 관행(Unfair Labor Practices)의 경우, 문제가 발생한 시점으로부터 1년 이내로 문제 제기해야 한다.



* 필리핀 노동법 참고 사이트: https://blr.dole.gov.ph/2014/12/11/labor-code-of-the-philippines/
* 이 원고는 외부 법률 전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식 의견이 아님을 알려드립니다.