정부가 연공서열에 의한 호봉제 중심의 현 임금체계를 직무와 능력 중심으로 전환하는 임금체계 개편에 본격 착수했다.
고용노동부는 13일 근속연수와 임금이 비례하는 호봉제의 폐해를 없애기 위해 직무·능력중심 임금체계인 직무중심 임금체계 개편 매뉴얼을 발표했다.
매뉴얼에는 직무 중심 임금체계 변화의 필요성과 절차·방식, 고려사항 등 참고사항이 상세하게 기록돼 있다.
노동부는 올해 직무중심 인사관리체계 도입 지원사업을 하기로 하고 직무급 도입을 위한 직무평가 수단이 개발된 공공과 철강, 보건의료, 정보기술(IT) 등 8개 업종의 기업이 직무급 도입을 희망할 경우 전문컨설팅을 지원하기 위해 올해 4억 원의 예산을 책정했다.
직무급제는 학력과 근속연수에 따라 임금이 정해지는 연공서열 임금체계와 달리 업무 성격과 난이도, 책임 정도에 따라 급여 수준을 달리하는 것이다.
국내 기업은 근속 연수에 따라 임금이 자동으로 인상되는 호봉제 중심의 연공급 임금체계를 갖춘 곳이 많다. 지난해 100인 이상 사업체의 호봉제 비율은 58.7%였다.
국내 기업의 연공급 임금체계는 과거 고도성장 시기 노동자의 장기근속을 유도하기 위한 것으로, 기업도 성장과정에 있어 감당할 수 있었으나 저성장 고령화 시대에는 맞지 않는다는 것이다.
노동부는 임금의 연공성이 정규·비정규직 간 격차와 대·중소기업 간 격차를 심화시킬 것이라는 우려를 나타내고 있다.
직무 또는 능력이 아닌, 입직형태와 근속기간 등이 중시될 경우 비정규직에 불리한 근무환경이 조성될 수 있고, 대기업이 영세기업보다 호봉제가 더 견고하고, 격차 역시 크다는 점에서 임금격차를 확대하는 주된 원인이라고도 보고 있다.
실제로 한국노동연구원이 2015년 조사한 결과 국내 기업의 근속 1년 미만 노동자 임금 대비 30년 이상 노동자 임금은 3.3배로, 경제협력개발기구(OECD) 국가 중 가장 높다. 연공급이 강한 일본(2.5배)보다 격차가 컸다.
임서정 노동부 차관은 "비슷한 일을 하더라도 호봉 때문에 임금격차가 크거나, 서로 다른 일을 하는데 호봉이 같다는 이유로 비슷한 임금을 받는 등 ‘동일노동 동일임금’ 취지에 반하거나 임금의 공정성 문제를 초래하기도 한다"고 설명했다.
임 차관은 이어 "임금문제는 노사 자율의 영역으로 정책을 통해 강제할 수 없는 만큼, 경제사회노동위원회(경사노위) 산하 의제·업종별 위원회 등을 통해 노사정간 사회적 공감대를 넓히기 위한 노력 또한 함께해나갈 예정"이라고 말했다.
지원선 글로벌이코노믹 기자 president58@g-enews.com
