[기고] 코로나19 관련 우리 기업이 알아야 할 노무 법률 및 계약이행 시 법적 유의사항

장재원 미국변호사/상무 인도 Ernst & Young


전 세계적인 COVID-19 사태로 인한 인도 전국 봉쇄조치가 40일 이상 지속됨에 따라 우리 기업의 피해도 계속 늘어가고 있다. 이에 따라 최근 우리 기업들이 가장 많이 문의하고 있는 노무 문제 및 계약상 불가항력 문제의 두 가지 사안에 관하여 인도 현행법상 어떤 점을 고려해야 하는지 소개하고자 한다.

인도 노동법상 고려사항

전국 봉쇄 및 사업장 조업 중단으로 인해 모든 사업장의 정상적인 운영이 불가능한 가운데, 대부분의 기업들이 재택근무를 하거나 혹은 업무를 하지 못하고 있는 상황이다. 그 결과, 제조업 및 건설업을 중심으로 우리 기업들은 일을 하지 않고 있는 노동자 임금 등 고정비용 지출에 큰 부담을 느끼고 있다. 조업 중단 기간 동안 근로자 임금을 지급하지 않거나 삭감할 수 있다면 기업 입장에서는 비용 절감이 클 것이지만, 이는 노동법에 따른 법적 리스크를 반드시 검토하고 진행하여야 할 조심스러운 사안이다.

근로자를 화이트칼라, 블루칼라, 파견근로자로 크게 세 부분으로 나누어 살펴보면, 화이트칼라인 관리직 직원의 경우, 현행법적으로 관리직 직원에 관하여 규정하고 있는 특별한 보호장치가 없기 때문에 회사와의 고용계약서 및 내부 인사지침을 통해 해고, 감축이 자유롭게 이루어질 수 있다. 따라서, 이러한 관리직 직원에 대하여는 일시 해고, 임금 삭감, 무급 휴직, 해고 모두 고용계약서상 규정에 따라 가능하다. 다만, 임급 삭감이나 무급 휴직을 진행할 때는 문서상 합의에 따라 계약을 수정하는 방법 등을 활용하여야 추후 분쟁 소지를 제거할 수 있다.

두 번째 블루칼라의 경우, 인도 산업분쟁법에는 단순 숙련 일반 근로자를 ‘workmen’이라고 규정하여 통상적인 관리직 직원보다는 법률상 더 보호하는 입장이다. 산업분쟁법상 workmen은 공장 노동자뿐만 아니라 일반 사무직 중에서도 관리감독을 받으면서 ‘육체노동, 비숙련, 숙련, 기술, 운전, 사무 또는 감독작업 등을 위해 고용된 자’로서 하위직 직원은 모두 포함된다. Workmen인지 여부는 해당 근로자의 업무범위, 고용계약서 및 인사규정 등에 기술되어 있을 업무 내용 및 범위(job description)을 평가하여 정확히 검토되어야 한다.

이 경우에는 법에서 근로자의 권리를 강하게 보호하고 있기 때문에 법적 절차에 따라 일시 해고 또는 감축만 가능한 것이 원칙인데, 동 법률에는 명시되어 있지 않은 임금 삭감에 대한 적법성 여부는 법률 해석상 논란이 있다.

일시 해고의 경우에는 천재지변의 경우에 가능하고, 이 경우 법적 절차에 따라 진행은 가능하지만, 관련하여 근로자에 의한 노무 소송이 발생하게 될 경우 천재지변 등 관련 사정을 기업이 입증해야 하는 위험이 존재한다. 아울러, 산업분쟁법에 따라 근로자가 50~100명인지, 100명 이상인지 여부에 따라 정부 승인이 필요한지 등의 절차가 다르다는 점과 일시 해고 기간에도 50%의 임금이 지급되어야 한다는 점을 고려해야 한다.

감축은 징계조치, 자발적인 퇴직, 정년, 계약만료, 건강상 이유가 아닌 여타의 이유로 고용주에 의해 근로자의 고용이 종료됨을 의미한다. 감축의 근거는 정리해고, 사업상 긴급성, 구조 조정, 조직 개편, 경기 침체 등이며, 이를 진행할 경우 공장인지 여부와 근로자 수에 따라 산업분쟁법이 규정하고 있는 노동청 승인 또는 신고 절차 등이 다르며, 근속기간 1년당 15일 치 급여에 해당하는 감축보상금이 지불되어야 한다. 따라서 조업중단 기간이 1~2개월 정도로 예상될 경우, 상대적으로 짧은 기간을 위해 무리하게 인력 감축을 진행할 경우 감축보상금을 위해 더 큰 목돈이 들 수도 있다는 점을 염두에 두어야 한다.

따라서 현재로서 workmen 직군에 대하여는 임금삭감이 가장 효율적인 방법이지만, 산업분쟁법상 임금삭감 가능성에 관한 규정이 없으며, 산업분쟁법 제9조 변경통지(notice to change) 조항에 따라 21일 사전 통지, 고용계약서 변경, 중앙노동청 및 주노동청에 신고하는 방법으로 임금삭감을 진행할 수 있을 것으로 해석될 여지는 있다. 다만, 임금삭감 이후의 임금이 최소임금 이상이어야 하며, 추후 분쟁 발생 시를 대비하여 문서로서 합의를 받아야 보다 안전할 것이다.

최근 여러 항공사나 자동차 산업, 관광산업 분야 인도 기업들이 임금 삭감을 진행한다는 언론 보도가 있는데, 이는 법률 해석 자문 의견, 소송위험 및 소송비용과 임금삭감에 따른 이익을 비교형량해서 진행한 경영 판단이었던 것으로 보인다. 따라서 근로자들이 당장이라도 노동청에 신고하게 되는 등의 분쟁위험이 존재하고, 법률에 명확히 규정되지 않은 사안의 경우 소재한 州의 노동청에 따라 해석을 보수적으로 달리할 수도 때문에 이러한 임금 삭감을 선택할 때는 반드시 정확한 법률자문 및 절차를 거쳐 진행해야 할 것이다.

마지막으로 계약고용, 즉 파견근로자의 경우 파견근로자는 원칙적으로 파견업체가 근로자에게 급여를 지급하는 등 우리 기업의 사업장에서 일하지만 직접적인 고용관계가 없다. 인도 계약노동법은 우리 기업인 원청사가 파견업체에 비용을 지급하고 파견업체가 해당 근로자에게 급여를 지급하는 것으로 규정하고 있다. 다만, 인도의 계약노동법은 파견업체가 근로자에게 급여를 지급하지 못하였을 경우 원청사가 급여를 지급해야 하고, 이후 파견업체에 동 급여비용을 구상하는 형식을 따라야 한다고 규정하고 있다. 따라서 평소에 믿을만한 파견업체를 선정해야 하고, 이번 기회에 파견업체와의 계약도 다시 꼼꼼히 살펴보아야 할 것이다.

불가항력과 관련한 계약 및 계약법상 고려사항

COVID-19 상황에 따라 제조업체가 납기를 못 맞추거나 물류기업이 화물을 운송할 수 없는 등 전례 없는 계약불이행 상황이 발생하고 있다. 통상적으로 거래 계약서를 보면 불가항력(Force Majeure)이라는 계약 당사자의 통제할 수 없는 상황에서 계약의무를 수행하지 못하는 상황 발생을 대비한 조항이 있고, 동 조항이 없는 경우에는 인도 계약법상의 사정변경의 원칙 등을 통해 계약 이행불능에 대한 권리의무 관계를 해소해 나갈 수 있다.

계약서상 불가항력 조항이 있고, 불가항력 조항에 코로나19와 연관 지을 수 있는 팬데믹(Pandemic)이나 에피데믹(Epidemic)의 문구가 명확하게 기술된 경우에는 계약을 중지, 해제하거나 재협상을 주장할 수 있고 상대방 역시 동일하게 주장할 수 있을 것이다.

팬데믹(Pandemic)이 명확하게 기재되지 않았을 경우 계약의 해지를 주장하는 당사자가 코로나19 사태가 불가항력이라는 점을 입증하여야 한다. 일반적으로 이러한 경우 계약 상대방에게 문서로서 불가항력임을 주장하면서 계약서상의 관련 절차적 조항에 따라 중지 또는 해지를 통지하여야 할 것인데, 모든 계약이 코로나 사태를 이유로 불가항력을 주장할 수 있는 것이 아니라, 계약의 목적, 내용 및 이행 가능성 등에 따라 다르기 때문에 적절한 검토를 통해 진행하여야 한다. 또한 불가항력을 일방적으로 주장하더라도, 계약이행을 위해 또는 손해를 최소화하기 위해 합당한 노력을 기울였음을 입증하여야 한다.


계약서상 불가항력 조항이 없는 경우 인도 계약법 제56조는 사정변경의 원칙을 규정하고 있다. 동 규정을 통해 당사자의 통제 밖의 사유로 인해 계약을 이행하지 못하는 경우를 주장할 수 있을 것이나, 이 경우도 불가항력 조항의 경우와 마찬가지로 계약의 목적 및 이행가능성에 관하여 명확한 검토 후 입증 가능성을 판단하여 진행하여야 한다.

최근 많은 기업이 계약이행 책임을 두고 당연히 불가항력이니 계약 취소일 것으로 이해하는 경우가 있는데, 꼭 그렇지만은 않으며, 사실관계에 따라 적용을 달리할 것이라는 점을 유념해야 한다. 지난 4월 20일 인도 델리 고등법원은 인도 내 전국적인 Lockdown 상황을 불가항력으로 인정한 판결을 내린 바 있으나, 일반적인 판례는 "계약은 이행되어야 한다"는 대원칙에 따라 다소 보수적으로 인정한다는 점도 감안해 현재 문제가 된 계약사항이 있다면, 반드시 법률 검토를 거쳐 사실관계에 따른 적용 가능성을 파악해야 한다. 즉 먼저 충분한 입증과 손해 예방 노력 이후에 관련 절차에 따라 계약 상대방에게 문서로서 주장해야 추후 분쟁소지를 미연에 예방할 수 있을 것이다.


※ 이 원고는 외부 전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식 의견이 아님을 알려드립니다.