[기고] 베트남 노동법상 근로자 해고 사유

베트남에는 한국의 근로기준법에 해당되는 노동법이 존재한다. 코로나 사태 등 여러 경영상 사유로 인해 사용자(회사)측에서 베트남 근로자를 임의로 해고하고자 하는 경우 주지해야 하는 노동법상 관련 사항을 살펴보도록 한다.

베트남은 근로자와 사용자의 권리와 의무에 대한 사항은 비교적 상세하게 베트남 노동법 및 관계 법령을 통해 규율하고 있다. 위 질의자의 경우는 사용자(사측)의 근로자에 대한 해고 고려 시 법적 사유에 해당이 되는지 여부를 알아야 할 필요가 있다. 베트남 노동법 제38.1조에 의거해 사용자의 근로계약 해지, 즉 해고는 크게 사용자의 일방적 해고, 객관적 상황에 의한 해고, 직장 내 징계 결과로서의 해고로 나뉠 수 있다. 본 칼럼에서는 특히 일방적 해고와 기타 사유에 따른 해고의 경우를 살펴보고자 한다.

사용자의 일방적 해고는 근로자의 잦은 업무 미수행, 질병 또는 부상으로 인한 병가 기간을 초과한 기간 동안의 업무 수행 불가능 상태, 자연재해, 화재, 또는 기타 불가항력 사유로 인한 생산범위 하향 조정 및 구조조정 등 크게 4가지 경우에 해당될 시에 가능하다.

첫째, 근로자가 근로계약에 명시된 업무를 수행하지 못하는 일이 잦은 경우 해고가 가능하다. 2015년 베트남 정부 시행령에 따라서 해당 사유로 인해 해고 시 사용자는 베트남 법에 따라 근로자의 업무 완료를 평가하는 기준을 명확히 밝혀야 한다. 업무 완료 평가 기준은 내규에 규정돼 있어야 하며, 해고 전 근로자 조합(노조)의 의견을 수렴해야 한다. 즉, 근로자 입장에서 업무 미수행으로 해고를 당하는 경우가 있을 시 과연 사용자측에서 이미 내규(취업규칙)상 업무 완료 평가 기준이 마련돼 있고 합당한 절차를 거쳐서 해고 결정으로 귀결됐는지 확인해 볼 필요가 있다.

둘째, 근로자가 질병 또는 부상으로 인해 법적으로 허용된 병가 기간을 초과한 기간 업무가 불가능할 경우에 해고가 가능하다. 질병 또는 부상으로 인한 병가 기간은 근로계약에 기한이 정해져 있지 않은 정규직의 경우 최대 연속 12개월, 근로계약에 기한이 정해진 계약직의 경우 최대 연속 6개월, 계절직 고용 또는 고용 기간이 12개월 이하인 특정 업무를 위한 고용일 경우 근로계약상 기간의 절반까지 가능하다. 근로자가 허용된 병가 기간 이내로 건강을 회복해 업무 복귀가 가능할 시 사용자는 해당 근로자의 근로계약 재개를 고려해야만 한다.

셋째, 사용자가 자연재해, 화재 또는 기타 불가항력적 사건으로 인해 생산 범위를 하향 조정하고 직원의 수를 축소해야 할 경우에 즉 구조조정 사유에 해당될 시 해고가 가능하다. 불가항력적 사유로는 적국에 의한 공격, 전염병, 관할 당국의 요구에 따른 생산 범위 축소 및 사업장 위치의 이전으로 정의한다. 코로나 사태로 인해 위와 같이 공장의 생산 범위 하향 조정에 따른 인력 감축을 하는 경우, 적법한 구조조정 요건에 부합하는지, 부합할 경우에 관련 절차 및 법률 상에 위반소지가 없는지 보수적인 접근이 필요하다.

넷째, 근로자가 근로계약의 일시 중단 이후 결근할 경우 해고가 가능하다. 근로자는 군 복무, 유치, 구류, 임신 및 양측이 합의한 기타 사유로 인해 근로 계약을 일시 중단할 수 있다. 해당 중단 기간이 만료된 이후 근로자가 15일 이내 출근하지 않는 경우 사용자는 근로 계약을 해지할 수 있다.

위와 같이 비교적 주관적인 판단을 요하는 사유로 해고하는 것이 아닌, 객관적 상황으로 인한 해고는 베트남 노동법 제44조와 제55조에 따라 구조 및 기술 변화, 경제적 사유, 회사의 합병 또는 분할의 3가지 경우에만 가능하다. 객관적 상황으로 인한 근로계약 해지의 경우 근로자는 실업 급여를 받을 수 있다.

첫째, 구조 및 기술 변화가 있는 경우 해고가 가능하다. 구조 및 기술 변화는 조직 구조의 변화, 고용의 재조직, 제품 또는 제품 구조의 변화, 사용자의 사업 활동, 제조와 관련이 있는 기술 공정, 기계, 제조 장비의 변화로 정의된다.

둘째, 경제적 사유로 인해 해고가 가능하다. 경제 위기 또는 불경기가 닥칠 경우 또는 정부의 경제 재구조화 또는 국제 양허안 적용 정책 시행에 따른 경우 사용자는 근로자와의 근로계약을 해지할 수 있다. 구조 및 기술 변화나 경제적 사유로 인해 근로자와의 근로계약을 해지하는 경우 사용자는 베트남 노동보훈사회국에 공지를 해야만 한다.

셋째, 회사 합병 또는 분할의 경우 근로 계약의 해지가 가능하다. 회사를 합병 또는 분할하는 경우, 후임 사용자는 현존하는 인력을 계속 고용하며 근로 계약을 수정 및 보완하도록 한다.

나아가, 사용자가 모든 근로자를 유지할 수 없는 경우에 후임 사용자는 인력 활성화 계획을 작성 및 적용해야 한다. 자산 소유권 또는 기업 사용권 이전의 경우 후임 사용자가 아닌 전임 사용자가 인력 활성화 계획을 작성 및 적용해야 하는 점에 주의해야 한다.

인력 활성화 계획은 계속 고용될 근로자, 계속된 고용을 위해 재훈련을 받을 근로자, 은퇴할 근로자, 파트타임으로 배정될 근로자 및 근로계약이 해지될 근로자의 수 및 목록을 포함해야 한다.

베트남 내 법인의 인사노무관리를 담당하는 경우에는 위와 같은 기본적인 사항들에 대해 숙지하고 베트남 노동법 및 관계 법령 위반하지 않도록 주의를 요하며, 개별 사안의 경우에 사실관계에 따라서 유권해석이 달리할 수 있으므로 주의가 필요하다. 특히 베트남 노무당국 조사 및 처벌 위험을 사전에 예방하고 베트남 노무 실무특성상 지역 성·시 별 해석 차이에 대한 인식도 중요하다.

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