인도 노동법 개정에 따른 노무 리스크 관리 시리즈 (I)

인도는 복잡한 노동법을 간소화하기 위한 개정안이 연달아 의회를 통과하여 2021년 4월 1일부 시행이 유력하였다. 하지만 인도정부는 각 법률의 최종 시행을 위한 추가검토를 이유로 확정시행 일자를 정하지 않은 채 시행이 잠정 연기하였으나 조만간 최종 시행될 것으로 예상된다.
노동법 개정에 따른 인도 진출기업들의 애로사항 해소를 지원하고자 2021년 뉴델리 무역관은 매월 노무 세미나를 개최하고 있으며 지난 1분기(3회) 동안 진행된 세미나 내용 중 주요 사례를 국문으로 요약하여 게재한다.
여기에 나오는 사례들은 현지 진출기업들의 문의를 받아 현지 노무 변호사들이 검토 답변한 내용을 요약한 것으로 우리 진출기업들이 개정되는 노동법에 대한 사전 대응 및 내부 인사시스템 반영 등에 활용될 수 있을 것으로 기대된다.

① 근로자 채용 절차
사례: 한 유명 의류업체가 노이다에 법인을 설립할 예정이며 이에 따라 약 100~120명의 채용을 계획하고 있다. 인도 내 직원 채용 절차에 대한 조언이 필요하다.

인도에는 직원 채용 절차를 규제하는 구체적인 법이 없다. 그러나 인도의 표준 채용 프로세스에는 공고 게시 → 지원자 이력서 검토 → 전화 또는 온라인 인터뷰 → 1차~3차 대면 인터뷰 → 레퍼런스 체크 → 고용 계약 → 수습기간 → 정식 고용 계약과 같은 단계가 이상적으로 포함된다.
채용을 고려할 시 레퍼런스 체크, 의료기록, 교육 증명, 약물복용 및 범죄 이력 여부 등 전반적인 확인이 필요하다. 에이전시나 탐정사를 이용하거나 현지 경찰에게 범죄 이력 확인을 위해 정보 공유를 요청할 수도 있으며, 고용주가 자체적으로 확인할 수도 있다.

사례: 70-80 여명이 일하고 있는 한 공장 근로자의 주된 연령층은 25-35세이며, 여성 근로자의 수가 상당수이다. 이들은 임신기간 중 출산휴가, 가족 경조사 등 다양한 이유로 휴가를 요청하고 있어 고용주의 입장에서 체계적인 휴가 규정을 제정할 필요성을 느끼고 있다.
* 개정법률: 사회보장법, 2020 (The Code on Social Security, 2020)

휴가 혜택은 대체로 비슷하지만, 각 주의 관습과 상업적 관행에 따라 지역적 편차가 있다. 공휴일, 유급휴가, 병가, 출산휴가 등이 일반적인 휴가 형태이다. 가족 경조사의 경우 공식적인 휴가 제도에 포함되지 않으며 고용 계약서 상 구체적인 조건이 있는지에 따라 휴가 제공 여부가 결정된다.
개정된 법안이 시행되면 출산 관련 법률이 가장 크게 영향을 받는다. 출산휴가의 경우 최대 26주를 사용할 수 있다. 이를테면 출산 전 최대 8주 동안 휴가를 쓸 수 있고, 출산 후에 남은 휴가를 사용할 수 있는 것이다. 다만, 2명 이상의 자녀를 둔 여성은 12주의 출산휴가를 받을 수 있다.
출산수당법(The Maternity Benefit (Amendment) Act, 2017)에 따라 생후 3개월 미만의 유아를 입양 또는 위탁 받은 여성은 유아를 인계 받은 날부터 12주의 출산휴가를 받을 수 있다. 또한 사회보장법에 따라 정부 또는 제3자가 제공하는 아기 놀이방(creche facility) 시설을 이용할 수 있어 개인 놀이방 시설을 제공해야 했던 고용주의 의무가 기존 법률 대비 다소 완화되었다.
이에 따라 관련 주법에 맞춰 모든 시설/사업장은 근로자가 근무하는 동안 여성 근로자에게 부여되는 휴가 규정을 쌍방 합의 하에 사전 수립해야 한다. 또한 고용주는 출산휴가를 받은 여성 근로자를 해고할 수 없으며 출산휴가가 종료되기 전에 해고 통지서를 제시할 수 없으니 유의해야 한다.

③ 24시간 운영 시설의 근로시간

사례: 엔지니어링 시스템 분야의 한 기업은 고객 관계 서비스를 관리하기 위해 연중 상시 시설을 가동해야 한다. 여성을 포함한 전 직원들이 일반적인 정상 근무 시간 이상 근무해야 하는데 이때 추가 근무가 어떠한 환경에서 이루어져야 하는지 살펴보기로 했다.
* 개정법률: 산업안전보건법, 2020(The Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020)

시설/사업장은 산업의 특성에 따라 개인에게 주어지는 최대 근무시간을 규정한다. Shops and Establishments Act (‘SEA’)은 하루 최대 9시간, 주 48시간의 근로시간을 규정하고 있다. 그러나 일부 주에서는 정보기술 등 특정 산업을 운영하는 시설에 한해서 연중 상시 공장을 가동시킬 수 있도록 근무시간 규정에 대해 면제해주고 있다. 단, 각 주 별로 시기 및 신청 절차 등 규정이 상이하기 때문에 관련 주의 법률을 면밀히 검토해야 한다. 특히 여성의 안전과 보안 등 특정 사안에 대하여 경찰당국 또는 지방 자치단체의 지시에 따라 점검을 하는 것도 필요하다.
또한 공장법 및 관련 주법에 따라 하루 9시간 이상 또는 주 48시간 이상 수행되는 작업은 '시간외 근무'로 간주되기 때문에 초과 근무를 하는 직원에게 통상적인 임금의 두 배의 비율로 초과수당을 지급하여야 한다. 그리고 최근 제정된 산업안전보건법에 따라 여성이 야간근무나 초과근무를 할 경우 사전 동의를 받아야 한다.
이에 따라 사업장은 소속 직원의 관리 목적을 위하여 출퇴근 차량 제공, 교대근무, 야간 근무 중 보안 요원 배치 등과 같은 안전에 대한 사항들을 보장하여야 한다.


사례: 제조업에서 근무중인 한 근로자가 회사에 근로자보험에 대해 문의했다. 이에 의무 지급 항목인 근로자공제기금(EPF), 퇴직금, 보너스, 근로자보험(ESIC)의 적용범위 및 지급 사항 등에 대해 살펴보기로 했다.
* 개정법률: 사회보장법, 2020 (The Code on Social Security, 2020)

ㅇ EMPLOYEES PROVIDENT FUND (EPF)
일종의 국민연금제도인 EPF(Employees Provident Fund)는 20인 이상이 근무하는 사업장에서 월 급여 15,000루피 이하(한화 약 22만원)인 근로자에 대해 의무 가입을 명시하고 있다. 임금의 12%를 근로자와 고용주가 각각 부담해야 하며, 15,000루피 이상의 급여를 받는 근로자는 가입 의무가 없다.
그러나 현지인 노동자가 아닌 외국인 노동자(예를 들어 한국인)의 경우에는 월 15,000루피의 임금 상한선이 적용되지 않으며 급여에 관계없이 반드시 EPF에 가입해야 한다. 다만, 인도와 근로자의 본국이 사회보장협정(SSA)이나 경제양자협정을 맺은 경우 해당 협정에 따라 일부 국제 근로자는 면제 조건 충족 하에 EPF 기여금을 최대 5년까지 면제받을 수 있다. 그러나 이는 매우 흔치 않은 케이스이며 실질적으로 해당 혜택을 제공받고 있는 근로자는 거의 존재하지 않는 것으로 나타났다.

(예시) EMPLOYEES PROVIDENT FUND (EPF) 계산법 신규 노동법에 대한 임금의 정의: Wage = Basic+DA(Dearness allowance)+Retaining Allowance 부담비율(%): 임금의 10% 또는 12%(산업 종류에 따라 다름) 전체 임금: 18,000 + 9,000 + 0 = Rs. 27,000 직원 부담금: 12% x 27,000 = Rs. 3,240 고용주 부담금: 12% x 27,000 = Rs. 3,240

ㅇ EMPLOYEES STATE INSURANCE (ESI)
근로자국가보험법(Employees State Insurance Act, 1948)에 의해 통합된 사회보험제도로서 가족 의료혜택(Medical benefits of family), 부양 혜택(Dependent benefits) 그리고 사망할 경우 받는 혜택(Funeral benefits or death benefits)에 대하여 명시하고 있다.
의무 가입 대상은 10인 이상 근무하고 전력을 사용하는 공장, 20명 이상의 직원이 일하고 전력을 사용하지 않는 공장 또는 일반 사업장이 해당된다. 월 21,000루피(한화 약 31만 원) 이하의 임금(즉, 기본+DA+Retaining Allowance)을 받는 직원이 해당되며 보상 혜택을 받는다. 다만, 월 21,000루피 이상 임금을 지급받는 근로자는 ESI 가입이 불가하며, 제도에서 보장하는 혜택 또한 적용되지 않는 점을 유의해야 한다. 해당 제도는 인도인 뿐만 아니라 인도에 고용된 국제 노동자(즉, 한국 직원)에게도 동일하게 적용된다.

(예시) EMPLOYEES STATE INSURANCE (ESI) 계산법 직원 부담금: Rs. 27,000 X 0.75% = Rs. 202.5 고용주 부담금: Rs. 27,000 X 3.25% = Rs. 877.5 그러나 X의 임금이 Rs. 21,000 이상이라면, 고용주 및 근로자는 가입 의무가 없다.

ㅇ BONUS
지정된 급여 외 근로자에게 지급되는 법정 상여금이며, 법정 상여금은 인센티브 상여금과 달리 법률에 의거하여 반드시 지급해야 할 고용주의 필수 의무사항이다. 월 21,000루피(한화 약 31만원) 이하의 임금(즉, 기본+DA+Retaining Allowance)을 받고 해당 회계연도에 30일간 근무를 완료한 근로자를 대상으로 최소 8.33%에서 최대 20% 범위에서 법정 상여금을 지급받을 수 있다. 해당 상여금은 회계연도 마감으로부터 8개월 이내에 지급되어야 한다. 만약 고용주가 임금의 20%를 초과하는 상여금을 근로자에게 지급하고자 한다면 인센티브 상여금으로 지급 가능하다.
상여금은 모든 공장, 그리고 20명 이상의 직원을 고용하는 모든 사업장에게 해당되며, 인도인 뿐만 아니라 인도에 고용된 국제 노동자(즉, 한국 직원)에게도 동일하게 적용된다.

(예시) BONUS 계산법 최소 상여금: 최저임금 또는 임금의 8.33% 그러나 X의 임금이 Rs. 21,000 이상이라면, 법정 상여금을 지급할 의무는 없으며 다만 기업의 자체적인 인센티브 제도의 하나로 상여금 지급은 가능하다.

ㅇ GRATUITY
최소 5년 이상 근속한 근로자에게 지급되는 퇴직금으로 최대 상한선은 2,000,000루피(한화 약 3,000만원)이다. 모든 공장 및 10명 이상의 직원을 고용하는 모든 사업장이 해당되며 마지막 임금 기준 15일치의 퇴직금을 지급해야 한다. 해당 제도는 인도인 뿐만 아니라 인도에 고용된 국제 노동자(즉, 한국 직원)에게도 동일하게 적용된다.

(예시) GRATUITY 계산법 퇴직금: 마지막 임금(기본+DA+Retaining Allowance) × 15/26 × 근속년수 급여: Rs. 27,000 근속기간: 6년 계산법: 27,000*15/26*6 = Rs. 93,462

새로 개정된 노동법은 모두 임금에 대한 공통된 정의를 가지고 있다. 임금은 반드시 총 급여에서 50% 이상을 차지해야 한다. 즉, 각종 수당이 근로자의 총 급여의 50%를 초과하지 않도록 임금을 구성해야 하며, 초과분은 기본급으로 처리해야 한다. 이는 고용주가 근로자의 기본급을 인상해야 하는 것을 의미하며, 따라서 앞에서 언급한 의무 지급 사항에 대한 부담이 비례하여 인상될 수 있음을 나타낸다.

사례: 구르가온에 위치한 외국계 컴퓨터 기업에서 종사하는 인도인 직원 'Y'는 근무 중 수차례 경고에도 불구하고 본인의 업무를 기한 내 처리하지 못하며 실적 부진을 보이고 있다. 이러한 상황에서 고용주는 근로자와의 계약 종결 의사가 있어 해고 절차에 대한 법적 의무사항에 대해 궁금해하고 있다.
* 개정법률: 노사관계법, 2020(The Industrial Relations Code, 2020)

근로자의 해고 절차가 근로계약서상 명시되지 않은 경우 Specific Shops and Establishments Act(SSA) 법률을 따라야 하며, 고용주는 근로자의 부정행위 사유를 제외한 타 이유로 근로자를 해고하고자 할 때는 근로자에게 1개월 이전 사전 해고 통지 또는 1개월분의 임금을 지급하여야 한다.
해당 법은 실적 부진 및 업무 불이행을 이유로의 해고 절차를 구체적으로 규정하고 있지 않다. 그러나 산업 관례에 따라, 고용주는 직원들에게 성과를 개선할 수 있는 적절한 기회를 제공해야 한다. 고용주는 근로자에게 요구하는 성과 개선 계획(PIP)을 정하여 전달하고 최소 2주~4주의 기간을 제공하여야 한다. PIP 기간이 끝날 시기에 맞춰 고용주는 근로자의 업무 성과가 개선이 되었는지, 정해둔 기준을 충족하는지 등의 여부를 판단하고 성과가 여전히 목표를 충족하지 못하는 경우에는 PIP 기간을 통지 기간으로 간주할 수 있다. 즉, 고용주는 PIP 기간을 해고 통지 기간으로 간주하여 해고 통보를 고려할 수 있다.
새로운 노동 법규에 따르면 'Employee(기존 Non-Workmen)'과 'Worker(기존 Workmen)’로 근로자를 구분한다. 'Employee'는 주로 사업장에서 사용되며, ’Worker'는 '공장' 또는 '산업시설'에서 일하는 비 숙련직 등 현장 근로자를 정의한다.

'Employee(기존 Non-Workmen) VS 'Worker(기존 Workmen) 구분

구분	'Employee(기존 Non-Workmen)	'Worker(기존 Workmen)
정의	• 육군/해군/공군/경찰 • 주로 관리자, 감독자 • Rs.10,000(한화 약 15만원) 이상의 임금을 수령하는 사람	• 수작업, 미숙련, 숙련, 기술, 운영, 사무 또는 감독 업무를 수행하기 위해 모든 산업에 고용된 사람(견습자 포함)
해고 규정	관련 주법 또는 고용 계약서에 따라 이행	• 관련 노동부 승인 통보/요청 • 1년 이상 근무 중인 근로자에게 1개월 통지(100명 미만일 경우), 3개월 통지(100명 이상일 경우)를 제공.
퇴직금	고용계약서에 따라 이행	근속 연도x 15일 임금/30x마지막 임금

자료: 뉴델리무역관 종합

이 외에 노사관계법에서는 300명 이상의 근로자(Worker)가 근무하는 경우(현재 기준: 100명 이상) ‘근로자'의 범주에 속하는 종업원의 감축에 대해서는 중앙정부의 사전 승인이 필요하다고 명시하고 있다.
또한, 임금법(The Code on Wages, 2019)에 따라 고용주는 직원의 해고, 사직 또는 감축 시 퇴사일 기준 2일 이내에 모든 금액을 전액 정산할 것을 요구하고 있다. 퇴직금 등의 정산은 고용주가 서면으로 기록해 두어야 하며, 근로자에게 고지해야 한다.
그 밖에도 근로자와의 잠재적인 분쟁을 피하기 위해서는 고용주는 근로자와 고용 개시 시점 쌍방이 모두 합의한 고용 조건을 토대로 계약을 체결해야 해야 하며, 해고 전에 근로자가 자신의 행동을 개선할 수 있는 적절한 기회를 제공하는 것이 이상적이며 징계 사유 및 성과 개선 근거 등 해당 절차를 진행하는 이유를 지속적으로 알리는 것이 바람직하다.

⑥ 공장 근로자 연차 규정 (델리, 뭄바이주 소재)
사례: 약 20~30명이 종사하는 A 기업의 사무실은 델리와 뭄바이 지역에 있어 각 지역별 현지 법을 적용하여 휴가 정책을 수립해야 한다.
* 개정법률: 산업안전보건법, 2020(The Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020)

10명 이상의 근로자가 근무하는 모든 사업장(공장 포함)이 해당된다. 공장의 경우 매주 최소 1일 이상 휴가를 제공해야 한다. 연차는 성인 근로자(만 18세 이상)의 경우 근로자가 최소 240일 동안 근무한 경우 20일마다 1회 휴가(연차 약 18회)가 있으며, 청소년 근로자(만 15세 이상 18세 미만) 및 아동 근로자(만 14세 이상 15세 미만)의 경우 근로자가 최소 240일 동안 근무한 경우 15일마다 1회 휴가를 제공하여 연령대별로 상이하다. 다만, 청소년 및 아동 근로자는 법에 명시된 특정 조건을 준수하여야만 특정 업종에 고용할 수 있다. 성인의 경우 다음 연도로 이월할 수 있는 유급휴가 일수는 30일 이내로 하고 아동의 경우 40일 이내이다. 예를 들어, 사용하지 않은 1년의 유급휴가가 7일인 경우, 다음 연도의 총 권한 휴가는 25일(7+18=25)이 된다.

델리 및 뭄바이 휴가 규정

구분	델리	뭄바이
주 휴일	매주 최소 1일 이상
국가 공휴일	1월 26일, 8월 15일, 10월 2일 대표 3개 및 주 정부가 추가로 규정하는 공휴일	1월 26일, 5월 1일, 8월 15일, 10월 2일 대표 4개 및 고용주와 근로자 간 합의된 4개의 공휴일 선정; 총 8개의 공휴일
연차휴가	• (12개월 이상 근무) 15일 이상 • (4개월 이상 ~ 12개월 미만 근무) 5일 이상 • (예) 1개월 근무자에겐 휴가 미 제공 • 최대 3배까지 근로자에게 제공되는 휴가 이월 가능 • 작년 미사용 휴가가 10인 경우, 다음 연도의 총 휴가 수는 25일(10+15=25)	• (240일 이상 근무) 20일마다 1일 휴가; 연차 약 18회 • (3개월 이상 ~ 240일 미만 근무) 60일마다 5일 휴가 • 최대 45일까지 휴가 이월 가능 • 작년 미사용 휴가가 11인 경우, 다음 연도의 총 휴가 수는 29일(11+18=29)
병가/캐쥬얼 휴가	• 12일(병가/캐쥬얼 휴가 구분 없음) • 이월 불가	• 병가: 법적 의무 없으나, 내부 정책에 따라 제공 가능 • 캐쥬얼: 8일 • 이월 불가

자료: 뉴델리무역관 종합

모든 사업장은 해당 법률에 따라 규정된 휴가 정책을 가지고 있어야 하며, 이러한 권리는 고용 개시 시 근로자에게 명확히 전달되어야 한다.

뉴델리 무역관의 노무관리 세미나에서 관련 사례를 발표한 전문로펌 Suri&Company의 파트너 Simar Suri는 “동 사례들은 일반적이고 보편적인 사례이므로, 본 자료에 명시된 정보를 참고하되 반드시 법률 조언을 받은 후 실행하길 바란다.”라고 조언했다. 동 개정안은 기존 복잡한 노동법을 단순화하는 등 외국 기업의 인도 진출에 도움이 되는 동시에, 현지에 진출한 우리 기업의 인사제도 및 임금 구조에 큰 변화를 가져올 것이 분명하다. 필요 시 기진출 기업들은 개정된 법률 내용을 충분히 숙지하여 사내 인사정책을 수정하고 개선할 필요가 있다.


자료: SURI&CO., 인도 현지 로펌, Economictimes, KOTRA 뉴델리 무역관 자료 종합