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과학기술 혁명과 생산성 향상, 개인의 삶의 질 관심 증대 등이 일어나는 가운데 기후변화 위기 인식 확산과 코로나로 인한 건강 우려 등이 맞물리면서 글로벌 주요 선진국을 중심으로 주 4일 근무제에 대한 관심과 시행이 늘어나고 있다.
◇ 주 4일제, 일반화될 수 있을까?
주 4일제는 이제 더 이상 꿈이 아니다. 언제 글로벌 표준으로 정착될 것인가는 머지않은 시간의 문제로 여겨진다.
과학기술 혁명으로 전반적인 생산성이 증가하고 저출산으로 일할 수 있는 인력이 줄어들면서 고급 일자리도 감소하는 가운데 대안으로 모색될 수 있는 사회변화의 일환이다. 일부 국가들은 이미 실험하고 있고 의회도 시스템화를 위한 법안을 논의 중이며, 일부 기업들도 회사 차원에서 실험을 하고 있다.
1900년 미국의 평균 근무시간은 거의 60시간(일반적으로 6일 10시간)이었다. 1940년까지 40시간의 근로가 널리 보급되었고, 일하는 시간을 줄이려는 노조와 2차 세계대전 이후 노동력 부족 때문에 힘을 얻어 정착되어 갔다.
이런 변화는 매우 빠르게 진행되어 많은 사람들이 영구히 계속할 것으로 예상하고 있다. 하지만 이미 1930년대에 전설적 경제학자 케인스는 자신의 대표 논문 ‘손자 손녀들의 경제적 가능성’에서 앞으로 주 15시간 근무가 일반적일 것이라고 예측했다.
주 60시간 일하는 것이 당연했던 시절에 나타난 인구 감소, 일자리 부족 등 사회변화가 주 40시간 근무제를 실현시켰던 것과 마찬가지로 4차 산업 혁명, 저출산, 기후변화 위기, 코로나 확산 등이 주 32시간제 조기 실현 가능성을 보이고 있다.
20세기 상반기는 1인당 평균 근무 시간이 감소했음에도 불구하고 미국의 놀라운 경제 성장의 시기였다. 미국 근로자는 흑인과 여성을 신규 인력으로 충원하면서 생산량이 급증했다.
저출산에 따른 신규 인력 확보의 어려움과 코로나 기간 동안 원격 근무, 경제활동 중단 등으로 향후 지속적인 경제성장을 위한 근로시간의 대안으로 주 4일 근무제 지지자들의 목소리가 커지고 있다.
주 4일제 지지자들은 아이슬란드에서 시험을 통해 생산량이 꾸준히 유지되고 있음에 주목한다. 더 적은 생산 시간에도 불구하고 4차 산업 혁명과 과학기술의 지원을 받는 지식근로자들의 생산성 향상으로 성과는 꾸준히 유지되고 있었다.
또 다른 지지자들은 스페인과 뉴질랜드에서 일어나는 현상에 주목한다. 미국 의회에서도 주 32시간 근무 기준을 주장하는 법안이 제출되었다. 더 나은 노동 조건을 근로의 중심에 두는 비영리 단체들도 나오기 시작했다. 전국적 캠페인도 전개되고 있다.
일선 현장의 많은 사람들의 요점은 근로시간 단축이 창의성과 생산성에 보탬이 된다는 것이다. 노동 생산성 전문가들도 오랜 기간의 질주보다는 짧은 질주와 휴식으로 생산성이 더 개선될 수 있다고 강조한다.
하지만, 세계 주요 제품의 공급망의 한 가운데 있는 아시아는 이런 흐름과 대조를 보인다. 여전히 주 5일이나 주 6일을 일하고 있다. 오전 9시부터 오후 6시까지 일하는 데 익숙하다. 변화의 조짐은 거의 없다. 한국과 같은 혁신적인 국가에서도 장시간 일하는 것을 자연스럽게 받아들인다. 잔인한 작업 문화를 성장 발판이라고 생각한다. 주 4일 근무제를 일부 선진국들의 소유물로 인식하고 있다. 주 4일제는 손자•손녀들이나 누릴 수 있는 것으로 생각하고 있다.
1940년과 2020년 사이에 근무 평균 시간은 거의 변하지 않았지만, 시간의 질은 바뀌어 왔다. 과학기술과 4차 산업 혁명으로 생산성은 크게 늘었지만 근로 시간에 변화가 없었다.
하지만, 나비가 날개를 흔들어서 생긴 바람이 아주 멀리 떨어진 곳에 폭풍을 가져온다는 주장이 근로 환경에서도 발생하고 있다.
코로나 이후 미국의 기업에서 퍼져가는 주 4일제 도입은 아시아 국가의 기업에도 영향을 주고 있다.
지금 미국에서는 많은 기업들이 코로나 위기 극복과정에 도입한 주 4일제로 근로환경 변화 속에 다양하고 복잡한 문제를 해결하는 과정에 처해있다.
주당 하루를 덜 일하는 근로시간 변경은 사회 전체의 시스템에 영향을 준다. 단지 개인 근로행태와 기업 생산성, 고객과 의사소통과 제품 전달, 급여 문제 등만 일어나는 것이 아니다.
업종에 따라 주 7일을 일해야 제품이 제대로 생산되고 고객에게 전달되는 경우도 있다. 이런 경우에는 개인이 다 같이 주 4일을 근무하더라도 근무일을 조정하면 기업은 주 7일을 일하는 것이 된다. 일하는 인력도 4차 산업 혁명으로 로봇과 AI 등이 인력을 대체할 수 있는 영역이 많아 휴일 근무를 대체할 수도 있다. 필요한 곳에 혁신이 일어나기 마련이다. 메타버스도 이런 필요를 충족할 수 있다.
주 60시간 일하던 시대에서 주 40시간 일하는 시대로 넘어갔던 당시에도 개인과 기업, 정부는 많은 변화에 적응하려고 노력했다. 인류는 이미 다양한 변화를 경험 했고 또 그 변화에서 성공하든가 실패하면서 살 길을 찾아왔다.
한편 미국 등 일부 선진국의 근로주간 변화 실험이 진정으로 효과적이기 위해서는 글로벌 수준에서 함께 진행되어야 한다. 세계화로 인해 모든 국가는 서로 연결 되어 있기 때문이다. 일부 선진국이 주 4일제를 도입하더라도 신흥국에서 이를 도입하지 않으면 변화에 굴곡이 나타난다.
또한, 모든 근로자가 단위 시간당 생산성이 다르고 급여도 다르다. 주당 일하는 시간을 줄일 경우 소득이 줄어들 수 있는 저임금 근로자에 대한 대책이 필요하다.
주 4일제를 시행하고 있는 미국의 한 CEO는 근무 시간 변경에 대해 시간의 질이 바뀌고 있다고 강조한다. 이제 기업의 경쟁력은 근로자의 생산성을 높이고 인재를 유치하고 유지하는 데 있다고 말한다. 이제 조직이 살아남기 위해서는 직원을 더 잘 대우해야 한다. 주 4일제는 완전히 새로운 종류의 가치창출로 여겨진다.
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◇코로나 이후 주 4일제 도입 확산이 일어날까?
코로나 대유행이 주 4일 근무제에 대한 논쟁에 새로운 동력을 제공하고 있다.
많은 근로자들이 코로나 이후 사무실로 복귀하기를 꺼림에 따라 제대로 일을 할 수 없게 된 고용주들은 직장에 유연성을 재고하고 있다.
뉴욕에 기반을 둔 크라우드 펀딩 플랫폼인 킥스타터(Kickstarter)는 이를 해결하는 한 가지 방법이 주 4일 근무제라고 여기고 내년에 테스트할 예정이다. 근로시간 단축에도 불구하고 근로자는 여전히 동일한 급여를 받게 된다. 기업의 도전은 4일 동안 일에 집중해도 생산성이 동일할 것인가라는 믿음을 가져야 한다.
킥스타터의 아지즈 하산(Aziz Hasan) 최고경영자(CEO)는 생산성 전문가들의 연구 결과를 신뢰한다. 그는 4일 동안 직원들이 최대한 업무에 집중하면 더 창의적이고 미래지향적인 성과를 낼 수 있다고 본다. 이미 코로나 기간 동안 일한 경험들을 토대로 믿음을 갖게 된 것이다.
주 4일제도 실현을 위해 결성된 비영리단체인 주 4일 글로벌(4Day Week Global) 공동 설립자인 앤드류 바네스(Andrew Barnes)는 주 4일제가 직원들이 더 행복할 뿐만 아니라 생산성도 향상된다는 사실을 전파하고 있다. 기업이 ‘더 짧은 시간에 최소한 같은 양의 일을 할 수 있다’는 믿음을 가져야 한다고 주장한다.
‘4일 주간’이라는 책도 저술한 바네스는 “코로나를 거치며 우리는 일하는 방식을 분명히 바꾸고 있다”고 말한다. “누군가가 2년 전에 식탁에서 기업을 운영할 수 있고 나머지 직원들은 재택근무를 하고 있다고 말했다면 우리는 그것을 미친 짓 이라고 생각했을 것”이라고 말한다.
개인들은 덜 일하고 동일한 생산성을 보여 이전과 동일한 급여를 가져갈 수 있고 기업은 오히려 직원 관리 문제가 적어지고 비용도 절어들어 수익성이 개선되는 효과가 있다.
2019년 마이크로 소프트는 일본에서 주 4일제를 테스트했는데 생산성이 40% 증가 했다고 보고했다.
주 4일 글로벌은 세계 각국의 주 4일제 사례를 모아서 소개해 더 많은 회사들이 이 흐름에 참여하도록 캠페인을 전개하고 있다.
영국 헨리 비즈니스 스쿨(Henley Business School) 2019년 보고서에 따르면 실제 기업의 63%가 주 4일 근무가 인재를 유치하고 유지하는 데 더 유리하다고 한다. 직원이 더 행복하고 스트레스를 덜 받는다는 것이다. 이로 인해 기업은 수익성이 높아지고 직원 이직률은 떨어지게 되었다.
보스턴 칼리지의 사회학 교수인 줄리엣 슈어(Juliet B. Schor)는 대유행으로 인한 문화적 변화 덕분에 주 4일 근무제 인기가 높아질 것으로 전망한다.
‘과로한 미국인: 여가의 예상치 못한 쇠퇴’의 저자인 슈어 교수는 “과로와 피로를 당연시하고 합법화하는 문화에서 그것을 비판하는 문화로 매우 빠르게 변화하고 있다”고 말한다.
슈어 교수는 이런 변화가 중산층 근로자들에게 가장 먼저 나타날 것이라고 본다. 중산층 근로자들 중 상당수는 코로나 위기 기간 동안 정기적인 급여를 받았지만 일과 자녀 또는 노인 돌봄의 균형을 맞춰야 하는 어려움을 겪었다. 거기에서 근로시간을 줄이고 생산성을 높이는 방안이 생활에 유효하다는 인식을 자연스럽게 갖게 되었고 이제 널리 퍼지고 있다고 진단한다.
물론 아직 사회적 대세는 아니다. 일부 기업들이 시작했지만 아직까지 더 큰 기업들은 받아들이지 않고 있다. 변화의 초입단계인 것이다. 슈어 교수는 미국보다는 유럽에서 주 4일제가 더 빠르고 광범위하게 시행될 가능성이 크다고 본다.
눈을 돌려 세계를 보면 전 세계적으로 정부가 나서고 있다.
예를 들어 일본은 최근 회사에서 직원에게 주 4일 근무를 허용하도록 제안했고 스페인도 이를 시도하고 있다. 아일랜드는 또한 1월에 주 4일 근무제를 시작한다.
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◇ 주 4일제 문제는 없나?
자본주의 사회에서 주 4일제 성공 여부는 회사의 성과에 있다. 가장 많은 사람을 고용하고 사회적 부를 창출하는 것이 기업이기 때문에 주 4일제 성공을 측정하는 가장 가치 있는 척도는 기업의 생산성 향상과 기업의 성장에 있다.
이제 과학기술 혁명으로 단순히 투입한 시간이 생산성을 결정하는 시대가 아니고 코로나 기간을 통해 이것이 어느 정도 입증되었기 때문에 주 4일제로의 전환은 직원에게 최상의 근로시간을 보장하는 유연성을 주면서 생산성을 증대해 이전의 급여 그대로 받도록 하는 프로세스를 진행하는 실험이다.
지난 18개월 코로나 기간 동안 근로환경의 변화에 적응하듯 코로나 이후에 근로 환경 최적화를 생각하면서 우리는 그것에 대해 생각하고 적응해나가고 있다.
긍정적 결과를 보여준 한 나라는 아이슬란드다. 9월 초 영국의 싱크탱크 아우토미(Autonomy)가 발표한 연구에 따르면, 임금 삭감 없이 더 적은 시간 일한 2500명 이상의 직원 그룹이 웰빙과 생산성이 개선된 것으로 나타났다.
레이캬비크 시의회와 아이슬란드 정부는 2015년과 2019년 사이에 노조가 근무 기간을 단축할 것을 촉구한 후 재판을 실시했다. 전체 생산량은 대부분 직장에서 하락하지 않았으며, 일부는 개선된 것으로 조사되었다. 근로자들은 스트레스가 줄어든 반면 생산성은 유지하거나 향상된 것으로 나왔다.
아이슬란드의 주 및 시 노동자 연합(BSRB)의 수장인 소냐(Sonja)는 그녀와 전국 대부분의 공공 부문 직원들이 현재 40시간이 아닌 36시간 일하고 있다고 말했다.
사무실 직원은 프로젝트에 우선순위를 부여하고, 짧은 회의에 집중하고, 통화, 개인 심부름 및 소셜 미디어와 같은 개인적 문제를 근무 시간 동안 최소한으로 유지하고 있었다.
더 짧은 근무 시간은 문화의 변화를 요구하며 우리는 이제 긴 근무 시간으로 더 나은 결과를 생산하는 시대에 살고 있지 않는 것이다.
주 4일제로 전환하는 과정에 발생하는 문제를 영국의 사례는 보여준다.
영국 켄트에 기반을 둔 법률회사 아겐(Arken.legal)은 디지털 유언장 및 수탁자를 대변하는 기업이다. 이 회사의 CEO 데이브 뉴익(Dave Newick)은 2021년 6월, 9개월 동안의 시험을 거친 후 직원들에게 주 4일 근무제로 영구적으로 전환할 것이라고 말했다.
22명의 직원 모두가 원하는 대로 일주일에 하루를 추가로 쉬게 되었다. 일처리를 위해 교대로 빈틈을 제공하고 월요일을 쉬는 몇 명의 팀원을 제외하고 대부분은 매주 금요일에 쉬게 된다.
직원들은 주당 평균 32시간을 일하며 일반적으로 월요일부터 목요일까지 오전 9시에 시작하여 오후 5시에 사무실에서 퇴근한다.
전환의 결과 웰빙과 일과 삶의 균형이 개선되었으며 내부 설문 조사에서 직원의 85%가 회사에 대한 관점이 개선되었다고 말했다. 또한 생산성도 별다른 하락이 없었다.
그러나 주로 일상생활을 바꾸는 것과 관련하여 사소한 문제가 발생했다.
직원 중 일부는 실제로 변화에 잘 적응하지 못하고 있다. 직장 생활의 대부분을 특정한 방식으로, 주 5일 동안 일했던 사람들은 변화에 서툴렀다.
9개월 동안의 실험을 할 때 CEO인 뉴익은 자신이 일주일에 5일 일한다는 사실을 알게 되었고 팀의 다른 사람들에게도 부주의하게 똑같이 해야 한다는 기대를 설정하고 있었다.
결국 시간이 걸리긴 했지만 변화에 서툰 직원들과 CEO도 금요일에는 한 발 물러나는 법을 배웠다.
이 시도는 당초 테스트하기 위해 10월부터 3개월 동안 시험할 예정이었으나 이후 영국 코로나 봉쇄로 인해 기간이 9개월로 연장되었다.
뉴익은 자신은 물론 직원 대다수가 주 4일 근무를 한다는 것은 자신의 생산성에 대해 진지하게 생각한다는 것을 보여주었다고 말한다.
이 기간 동안 CEO와 직원들은 그간 매우 생산적인 기업이라고 생각했지만 주 4일제를 통해 실제로 업무 처리에 비생산적인 부분이 많다는 것을 깨달았다.
일단 생산성 측정을 시작하고 사람들에게 이에 대한 참조 프레임워크를 제공하며 가능성의 예술이 무엇인지 깨닫게 되었다. 지식근로자가 일으킨 혁신의 결과였다.
직원들은 소프트웨어를 사용하여 시간과 작업을 매핑하고 2주 단위로 각 직원의 책임을 설정하여 수행해야 할 작업과 방법을 명확하게 하는 민첩한 프로젝트 관리 형식으로 업무를 처리하는 방식을 개발했다.
가능한 한 많이 업무를 자동화되도록 프로세스를 조정하는 것도 주 4일제 성공의 중요 요소였다. 이 프로세스에는 직원이 근무 시간 외에 동료에게 메시지를 보내거나 부재중일 때 이메일 또는 기타 알림에 응답하지 않도록 하는 규율도 새로이 반영했다. 이렇게 되자 시간 낭비가 대부분 사라졌다. 별로 중요하지 않은 일에서 자유롭게 되어 일에만 집중하게 되었다. 이 결과 시간당 생산성은 증대했다.
직원들이 불필요한 대화는 줄이면서 사무실에서 정기적으로 사교 활동을 계속하고 있다. 그러나 궁극적으로 모든 사람에게 적합한 작업 또는 전환 방식으로는 아직 자리를 잡지 못했으며 변경 후 일부 사람들은 직장을 떠났다.
주 4일제가 꼭 성공적 변화라고만 볼 수 없는 자료와 사례도 있다.
코로나가 가져다준 변화와 비교할 수는 없는 한참 전 자료지만 주 4일제에 대해 부정적 전망을 보여주는 자료가 있다.
러트거스 대학 경제학자 제니퍼 헌트(Jennifer Hunt)의 연구에 따르면 독일에서는 1994년까지 10년간 근무 시간을 단축하려는 노력이 고용에 해를 끼칠 수 있다는 보고서를 낸 바 있다.
맥길 대학 경제학자 마티유 케민이 이끄는 2009년 연구에 따르면 2000년 시작된 프랑스의 주당 35시간 정책은 고용을 증대하는 데 거의 효과가 없었다고 한다.
스웨덴의 경우 노인 요양 시설의 근무 시간을 하루 8시간에서 6시간으로 줄이는 실험을 했고, 이렇게 되자 추가 고용이 필요해 비용이 증가했다. 이 프로그램은 2017년에 종료되었다. 프랑스는 주당 35시간 근무로 유명하지만 실제로는 그보다 더 많이 일하는 경향이 있다.
박정한 글로벌이코노믹 기자 park@g-enews.com
