[경영칼럼] ESG 경영과 수평 조직

ESG 경영이 대유행이다. 네이버 '책'에서 'ESG'로 검색을 해보니 681건의 책과 기사가 검색되었는데 출간 시점이 불과 2020~2021년이었다. 구글에서 'ESG와수평조직'으로 검색한 결과 0.38초 만에 약 3만7600건의 학술자료와 뉴스가 검색되었다. 위드 코로나 시대와 함께 대전환의 시대로 접어든 것이다.

ESG 경영의 'S'에속하는 Social(사회적 가치) 관련 주요 경영 화두 중 하나는 인적 자원의 다양성 관리이다. ESG평가지표 중 하나인 딜로이트 ESG 경영진단 프레임(ESG Compass)에는 우수 인력 보유, 임직원 역량 개발, 인권, 안전/보건, 고객관리, 제품/서비스 책임, 사회공헌 등 인재와 조직문화 관련 분야에 상당한 비중을 두고 있을 만큼 ESG에서 조직문화는 중요한 위치를 차지하고 있다.
이에 발맞추어 수평조직을 조직문화의 한 축으로 삼는 기업들도 늘어나고 있다. 신한카드는 지난 5월 CEO를 포함한 임원, 부서장 등의 직책명을 '님'으로 호칭을 통일했다. 사실 금융권에서는 기후위기와 탄소저감 문제로 환경 관련된 'E'이슈에 더 주목하는 경향을 보여왔는데, 국내 금융권에서는 보기 드문 대표사례로 주목받고 있다. 마이 데이터 금융 시대를 맞이하여 고객과 구성원의 아이디어를 빠르게 수용할 수 있는 조직문화를 구축하는 것이 경쟁력 확보의 첩경이라는 CEO의 의지가 반영된 것으로 보인다.

우리나라의 수평조직문화는 주로 직급 폐지와 통합, 이에 따른 성과보상 제도 변화, 영어 닉네임 혹은 '님' 호칭, 자율좌석제로 나타나는 추세이다. 호칭에서의 수평화를 추구한 것은 2000년대초반인데 CJ 그룹, SK 그룹에서 '님', '매니저'의 호칭을 먼저 시도하여 지금까지 이어오고 있다. 조직의 생존과 디지털라이제이션으로의 빠른 변화에 발맞추어 조직내 구성원들의 창의성을 발현할 수 있는 문화를 만들기 위함이었다.

그러나 지금 ESG 경영의 관점에서는 좀 더 포괄적이고 포용적인 차원에서의 다양성 관리가 요구된다. 우선 조직 내 구성 인적자원이 파격적이고 다양해지고 있다. 네이버는 1981년 생 여성 CEO가, SK 하이닉스에서는 여성 밀레니얼 세대가 임원으로 보임이 되었다. 한 조직 내에 직책은 더이상 나이와 연차의 문제가 아니다. 서구권에서는 ESG 중 'S'의 이슈를 DEI(Diversity, Equity and Inclusion)로 설명한다. 이는 직장 내 다양성, 형평성, 포용성 관리를 의미한다.

인종, 성별, 학력, 국적, 문화, 종교, 나이, 성 소수성의 차이에 따라 다름 그 자체가 존중되는 조직문화를 추구하는 것이다. 포춘500 기업들 중 39%가 이와 관련된 다양성 전담 임원들을 두고 있다. 이들의 역할은 조직 내에서의 차별방지, 원활한 소통, 수평적 조직문화로의 변화 관리다. 우리나라는 이전에 주로 인사관련부서나 사회공헌부서에서 관련 업무들을 담당해왔는데, 최근 '지속가능본부'를 새롭게 설립하여 전문성을 구축해가는 상황이다.

DEI를 존중하는 기업에서는 구성원들의 소통과 협력이 증진되며, 중장기적으로 성과가 향상된다. 또한 수평적 조직 문화는 내부적이고 자발적인 요인에 의해 이러한 다양성 관련 문제를 다루는 데 있어 긍정적이다. 수평조직문화의 확산시점에 국내 기업은 기능적 분류에 의한 조직차원의 다양성 관리에서 DEI를 존중하는 포용적이고 내부적 차원의 관리로 전환되어야 할 것이다.


박민희 플랜비디자인 전문위원('리더는 결정으로 말한다' 저자)