직장 내 괴롭힘 조사 결과, 신고인에도 통지 권고…기업 대응 기준 구체화

직장 내 괴롭힘 사건의 조사 결과와 판단 근거를 신고인에게도 통지하도록 권고하는 기준이 마련되면서 기업들의 내부 조사 절차 정비 필요성이 커지고 있다. 사용자가 괴롭힘 행위자로 신고된 경우 조사·결재 과정에서 배제하는 방안도 구체화됐다.

대한상공회의소는 20일 법무법인 세종과 공동으로 '직장 내 괴롭힘 사건의 실무상 쟁점' 웨비나를 개최했다고 밝혔다. 지난 7월 고용노동부가 약 3년 만에 개정한 '직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼'과 표준취업규칙을 토대로 기업의 인사·노무 실무 대응 방안을 논의하기 위해 마련된 자리다.

이번 개정에서 주목할 부분은 조사 결과 통지 범위다. 기존 표준안은 사건 당사자에게 서면으로 결과를 통지하도록 했지만, 개정안은 신고인에게도 조사 결과와 내용, 판단 근거를 알리도록 권고했다. 다만 현행 근로기준법에 별도의 조사 결과 통보 의무가 규정된 것은 아니며, 개정 표준취업규칙 역시 법적 구속력을 갖지 않는다.

이세리 법무법인 세종 변호사는 신고인의 알 권리와 피신고인의 개인정보 보호 사이에서 균형을 유지해야 한다고 설명했다. 조사 결과와 판단 사유, 사용자의 조치 내용은 통지하되 구체적인 진술 내용이나 진술자 신원까지 공개할 필요는 없다는 것이다.
조사 절차의 독립성을 확보하기 위한 기준도 구체화됐다. 사용자가 괴롭힘 행위자로 신고되면 해당 사용자를 조사·보고·결재 과정에서 배제하도록 했다. 감사 등이 독립적인 조사위원회를 구성하고 회사 비용으로 외부 전문가를 선임할 수 있도록 해 이른바 '셀프조사'를 방지하는 방안도 제시했다.

조사위원에 대한 기피·회피 절차와 피해자 보호조치도 명시됐다. 기업은 조사위원 교체 기준과 개인정보 공개 범위, 피해자 보호 절차 등을 취업규칙에 반영할 필요가 있다는 설명이다.

이 변호사는 "개정 매뉴얼은 2023년 매뉴얼에 비해 직장 내 괴롭힘을 직접적인 쟁점으로 삼고 법원 판례 등을 반영해 괴롭힘 인정·불인정 사례를 대폭 보강했다"며 "기업은 개정 내용을 토대로 괴롭힘 예방·대응 체계와 취업규칙 등 내부 규정을 전반적으로 점검할 필요가 있다"고 말했다.

유일호 대한상의 고용노동팀장은 "기업은 개정 매뉴얼을 참고해 조직 여건에 맞는 절차를 마련하고, 사내 규정과 실제 운영이 일치하는지 점검할 필요가 있다"고 밝혔다.


이다현 글로벌이코노믹 기자 dh2@g-enews.com