“스펙보다 직무” 유통·물류 채용 바뀐다…AI·체험형 확산

유통·물류업계가 상반기 채용에 나서면서 채용 방식에도 변화가 나타나고 있다. 체험형 전형과 블라인드 평가, 인공지능(AI) 기반 선발 등 직무 중심 채용이 확산되는 모습이다.

CJ그룹은 2026년 상반기 신입사원 공개채용을 시작했다. 모집 규모는 전년 대비 약 30% 확대했다. 주요 계열사들도 채용에 나섰다. CJ올리브영은 MD, 백엔드 개발, PM 등 20여 개 직무에서 신입사원을 선발하며 글로벌 전형을 운영한다. CJ대한통운은 SCM(공급망관리), AI·빅데이터, 로보틱스 등 물류 핵심 분야 인력을 모집하고, 올해 처음으로 안전·보건 직군을 신설했다.

채용 방식 변화도 구체화되고 있다. CJ대한통운은 최근 ‘경찰과 도둑’ 콘셉트의 체험형 채용설명회를 진행했다. 지원자들은 물류 현장을 배경으로 한 상황에 참여해 역할을 수행하는 방식으로 프로그램에 참여했다.

이 과정에서 물류센터 운영 방식과 직무 흐름을 간접적으로 경험할 수 있도록 구성됐으며, 지원자가 직무 적합성을 스스로 판단할 수 있도록 한 것이 특징이다. 실제 현직자가 참여해 직무 설명과 함께 실무 사례를 공유하고 지원자와의 질의응답도 진행됐다.
롯데그룹은 공채를 폐지하고 수시 채용 체계로 전환했다. 2024년부터 계열사 채용 시기를 3·6·9·12월로 정례화해 신입사원을 채용한다.

지난 9일 롯데백화점은 2026년 상반기 신입사원 채용을 시작한다고 밝혔다.

롯데백화점은 ‘도전’과 ‘몰입’을 핵심 가치로 내세우고, 학력·학점 등 스펙을 보지 않는 블라인드 채용을 기반으로 직무 역량과 성장 잠재력 중심의 인재 선발에 나선다. 실무 역량 중심 전형인 ‘아이엠(I’M)’ 전형을 통해 포트폴리오 심사와 현장 오디션을 진행하며, 직무 수행 능력과 직무에 대한 이해도를 종합적으로 평가한다.

이번 채용에서는 ‘메이크 유어 넥스트(Make your NEXT)’ 슬로건을 도입해 직무 전문성과 책임 수준에 따라 평가와 보상이 이뤄지는 인사 방향도 반영했다.

채용 평가 방식도 달라지고 있다. 자기소개서와 면접 중심 선발에서 벗어나 AI 기반 역량 분석을 도입하는 기업이 늘고 있다. 지원자의 성향과 직무 적합도를 데이터로 분석해 선발 정확도를 높이려는 움직임이다.
이 같은 변화는 기존 채용 방식의 한계를 보완하기 위한 것으로 풀이된다. 유통업계에서는 직무 적합도가 낮은 인력 채용으로 인한 조기 이탈과 채용 비용 증가 문제가 지속적으로 제기돼 왔다.

특히 유통·물류업계는 현장 중심 산업 특성상 채용 이후 직무 적응 여부가 중요한데, 기존 스펙 중심 선발 방식으로는 이를 충분히 검증하기 어렵다는 지적이 꾸준히 제기돼 왔다. 실제 채용 이후 조기 이탈이나 직무 미스매치로 인한 재채용 비용이 발생하는 사례도 적지 않은 것으로 알려졌다. 이에 따라 기업들은 채용 단계에서부터 직무 경험과 적합도를 검증할 수 있는 방식으로 전환하고 있다는 분석이다.

채용 직무 구성도 변화하고 있다. 유통 채용은 AI, 빅데이터, 개발 등 기술 기반 직무와 SCM, 로보틱스 등으로 확대되는 추세다.

한편 오프라인 유통업 고용은 감소하는 반면 물류 중심 채용은 확대되는 흐름을 보이고 있다.

유통업계 관계자는 “최근 채용은 단순 인력 충원을 넘어 미래 사업 경쟁력을 좌우할 핵심 인재 확보 차원에서 이뤄지고 있다”며 “지원자들도 스펙보다는 직무 경험과 전문성을 중심으로 준비할 필요가 있다”고 말했다.


황효주 글로벌이코노믹 기자 hyojuh@g-enews.com