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한국은행은 65세까지 계속 일하면 향후 10년간 성장률을 0.9~1.4%P 끌어올리는 효과를 낸다는 보고서를 냈을 정도다. 그러나 이익을 추구하는 기업의 입장은 정반대다. 근로자도 정년 연장에 따른 임금과 일자리 감소를 우려해 반대 의사를 표명하고 있다.
최근 경제사회노동위원회 소속 공익위원들이 제안한 퇴직 후 재고용 의무화는 상반된 이해관계를 고려한 절충안인 셈이다. 60세 정년 이후에도 계속 일하기를 원하는 근로자는 새로운 근로계약을 맺어 재고용하자는 게 핵심이다.
노측의 법정 정년 연장과 사측의 선별적 재고용 주장 간의 현실적 해결책이기도 하다. 일단 노사 간 협상을 계속할 여지를 만들어 주었다는 점에서 환영할 만하다.
일본이 60세에서 65세로 연금 수령 시기를 조정하면서 이와 비슷한 법을 만든 게 2006년이다. 이른바 기업에 정년 폐지, 정년 연장, 계속 고용 제도 중 하나를 선택하도록 하고 필요할 경우 고용 대상자를 선별할 수 있도록 한 것이다.
당시 85%의 기업이 계속 고용을 선택했고, 이 중 60%는 재고용 기준을 도입했다. 재고용 기준도 일할 의욕이 있고 건강이나 근무 태도의 이상 유무로 한정해 개인적인 불이익 요소를 없앤 게 특징이다.
희망자 전원을 재고용하는 내용의 현행법으로 개정된 게 2013년이다. 2021년부터는 기업의 30%가 70세로 재취업 연령대를 올렸다. 한마디로 정책의 중요성을 고려해 20년 전부터 준비하고 수정한 결과물이다.
고령자 고용 문제를 쟁점으로 만들고 단계별로 기업의 참여를 유도한 게 정책 성공의 비결인 셈이다. 따라서 기업의 참여를 유도하려면 노사의 자율권을 최대한 보장하는 게 중요하다.
자율적으로 참여하는 기업에 대한 정부의 소득 보전도 필요하다.
