[경영칼럼] 퍼포먼스 향상 원칙과 방법

퍼포먼스 향상 원칙은 다음과 같다. 피드백은 모든 관계의 기초이며 팀원들의 사고방식, 느낌, 행동 그리고 반응에 영향을 미친다. 또한 성과는 지속적인 피드백을 요구받는다. 팀원들은 교정이나 시정보다는 격려받는 것을 더 선호하며 조직 안에서의 실질적인 파워와 에너지는 이러한 피드백의 관계를 통해 고양된다.

코칭의 가장 중요한 프로세스인 피드백이 결여되면 결코 개인의 능력을 최대한도로 끌어내어 최상의 퍼포먼스를 얻을 수 없다는 것을 확실히 믿어야 한다. 팀원들은 리더의 인정과 격려에 따라 자신의 성과를 위해 주고받는 거래가 형성된다. 어는 조직이든 신뢰와 소통 이 두 가지는 팀원 의견조사에서 항상 부족하다고 열거되는 조직의 문제이므로 어떠한 퍼포먼스 향상 프로그램도 이 두 가지에 초점을 맞추어야 한다. 리더가 제공할 수 있는 팀원의 삶에 가장 가치가 있는 것 중의 하나는 심리적인 안심을 보장하는 것이 가장 중요한 역할인데, 피드백이 결여된 조직은 팀원들이 스스로 피드백을 생산해 내고 그중 대부분은 자신들의 공포심에 기초한 내용이 대부분이다. 매일 출근하는 곳에서 이러쿵저러쿵 떠드는 내용 중에서 추측해내는 리더에 대한 내용들은 대부분 팀원들을 좌절시키는 내용이다.

리더가 팀원들을 의식적이든, 무의식적이든 무시할 때, 그들은 당신이 팀원들에 대해 전혀 관심없거나, 무시하거나, 오만하다고 생각하고 있다고 지레 짐작한다. 리더로부터의 비평만큼 팀원들의 야망을 죽이는 것은 없으며 능력은 비평이라는 빛으로 시들고 좌절이라는 꽃을 피운다. 아무리 좋은 의도로 하는 비평이라도 대부분 분노, 의기소침, 화 그리고 태업 등을 야기하게 되므로 팀원들이 고립되어 있거나 저평가 받고 있다고 느낀다면 그들은 당신의 리더십을 따르지 않을 것임은 자명하다. 결론적으로 직책에 관계없이 당신의 직무는 퍼포먼스 향상 코치임을 명심해야 한다.

이러한 퍼포먼스의 원칙에 의한 퍼포먼스 향상 방법은 다음과 같다. 우선 비평하기 보다 직접적인 기술된 서류나 보고서에 기초한 확실한 근거를 가지고 대화를 나누는 것이 좋다. 또한 팀원간의 무가치한 긴 대화보다는 고객과 함께하여 현장의 의견까지 수렴하는 양질의 소통이 가치가 있다. 피드백 실시할 때 주변의 모든 방해요소에 대응하기보다 개인별로 특화된 향후 퍼포먼스 향상 방법과 애로사항 해결방법에 집중하여 실시한다. 팀원들은 피드백을 받으면 항상 모르니 양해해달라는 어리광을 부리기보다 역량을 높일 수 있는 자기계발에 힘써야 한다. 비생산적이고 불필요한 미팅보다 포커스가 분명한 고성과 활동에 집중해야 하고 집단 퍼포먼스의 저평가의 결과에 대해 서로 비난하기보다 각 개인이 새로운 스킬을 개발하고 실습하는 데 서로 도와야 한다.
문장화되지 않은 각자의 해석이 다른 원칙을 설득시키려 하지말고, 시간이 걸려도 세세한 부분까지 분명한 원칙과 규칙을 만들고 계속 유지, 보완해나가야 한다. 전혀 다른 분야에 관심이 있는 사람들과의 대화로 불필요한 잡동사니로 채우기보다 같은 목표를 가진 조직안의 소통에 더 많은 시간을 할애하는 것이 필요하다. 공포를 감싸안고 감정에 치우치는 생각에서 탈피하여 매일에 기초한 데이타에 의지하는 사고방식을 선호해야 한다. 가정적이고 불확실한 소통보다 현실적인 소통궤적에 충실하게 판단해 나간다. 적절히 과업을 위임하고 시간분석으로 나타난 결과를 바탕으로 많은 시간을 소비하는 영역에 초점을 맞추어 개선해 나가며 한번에 한 가지만 할 수 있으므로 현재의 업무에 몰입한다. 몇몇의 목표들을 한 가지의 행동으로 통합하여 에너지를 절약하거나 때로는 덩치 큰 과업을 여러개의 수행 가능 과제로 쪼개어 적절히 배분하고, 업무단계의 단순화를 모색하여 유사한 액티비티를 그룹화하여 최적의 업무흐름이 가능한 시스템을 구축한다. 결론적으로 완벽함이 목표는 아니고 탁월함이 목표이다. 리더의 시간을 보다 생산적으로 사용하기 위해서는 탁월함을 추구하는 자신에게 엄격해야 한다. 매일의 시간중에 적은 시간이라도 투자해서 스스로를 평가한 후 낮은 가치활동을 없애고 높은 가치 창출을 위해 과감히 바꿔나가는 지혜가 필요하다.


이긍호 플랜비디자인 리더십연구소장