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[경영칼럼] 조직문화는 복지가 아니다

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[경영칼럼] 조직문화는 복지가 아니다

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제임스 홍 플랜비디자인 컨설턴트
대기업을 비롯한 여러 기업이 조직문화 개선에 박차를 가하고 있다. 회장들이 직접 나서 조직문화를 강조하는 사례도 이제 비일비재하다. 그렇다고 조직문화에 대한 높은 관심이 꼭 새로운 것만은 아니다. 조직문화에 대한 관심은 예전부터 존재했다. 달라진 점이 있다면, 이제는 조직문화의 중요성을 각 기업과 경영진들이 더 실감하기 시작했다는 것이다. 예전 경영진에서는 조직문화가 왜 중요하냐는 목소리가 컸다. 따라서 조직문화 개선 활동이 경영의 우선순위에서 밀려나거나 조직문화 관련 교육을 진행하기 위해서는 경영진을 힘들게 설득해야 하는 과정이 수반되었다. 하지만 이제는 많은 기업이 조직문화의 중요성을 인식하는 것을 넘어 실감하기 시작했다. 설령 실감하지 않더라도 좋은 조직문화를 만들기 위해 노력하고 있다는 흉내라도 내야 할 판이다. 현대차가 청바지를 입고, 삼성과 LG가 넥타이를 풀고, SK가 행복 경영을 외치는 데는 다 그만한 이유가 있다. 이러한 기업들의 문화가 비록 더디게 변할 수는 있어도, 낡은 문화를 벗어나기 위해 노력하고 있는 것은 분명하다.

이런 변화의 흐름을 촉진한 것은 바로 조직 구성원의 변화이다. 특히나 밀레니얼 세대가 조직 구성원의 많은 비율을 차지하기 시작하면서, 더 많은 인재를 끌어오고, 기업에 적응하게 하고, 기업 내에 머물게 하는데 조직문화가 상당히 중요한 역할을 한다. 대기업은 이제 더는 젊은 인재들의 종착점이 아니다. 조직문화가 좋지 않은 기업은 아무리 대기업이라도 인재들에게 외면당한다. 훌륭한 인재들은 훌륭하지 않은 조직문화에 머무르지 않는다.
과장을 조금 보태 지금은 퇴사율 절반의 시대이다. 사람인의 조사에 의하면 올해 2019년 기준 1년 차 신입사원의 퇴사율은 48.6%이다. 2010년 15.7%에 비교하면 상당한 차이를 보인다. 퇴사자가 늘어나면 늘어날수록 기업의 손실은 막대하게 증가한다. 일반적으로 신입사원이 성과를 내는 데 필요한 기간은 18개월에서 26개월이다. 그 기간 임금을 포함해 교육훈련이라는 명목하에 들어가는 비용이 대략 1인당 6000만 원에서 1억2000만 원이다. 신입사원이 퇴사하는 순간 그 비용도 함께 증발해 버리는 것이다. 그 외에도 퇴사로 인해 발생하는 추가 채용의 문제, 기존 직원의 업무량 증가 문제, 기업의 고용 브랜드 이미지 실추 등의 문제가 발생한다. 도대체, 왜 이렇게 많은 사람은 자신이 다니는 회사를 떠나는 것일까? 2016년 경총 조사에 의하면 49.1%의 응답자가 퇴사의 이유로 조직 및 직무 적응 실패를 꼽았다. 따라서 많은 전문가가 조직 적응을 돕기 위해 밀레니얼 세대의 가치관과 현 기업의 조직문화 사이의 차이를 좁히는 노력을 기울이고 있다.

하지만, 아직도 많은 사람이 조직문화를 단순히 직원들에게 제공되는 ‘복지’나 ‘워라벨’ 수준으로 해석하는 경우가 있다. 혹은 단순히 한 기업이 얼마나 수평적인지 또는 수직적인지를 나타내는 지표로 생각한다. 조직문화를 이처럼 해석하는 기업들의 조직문화 개선 활동들을 자세히 들여다보면 마치 야유회나 체육대회와 같은 모습을 띤다. 동호회 활동과 구분이 안 되는 경우도 있다. 하지만 기업의 목표는 ‘친목’이 아니다. 각 기업의 목적과 목표에 따라 결국 여러 사람이 모여 일을 하는 것이 기업이다. 따라서, 조직문화는 결국 ‘일하는 방식’으로 해석되어야 한다. 조직문화 활동의 목표는 결국 ‘함께 일하는 방식을 찾아 나가는 것’이 되어야 한다. 함께 일하는 환경을 조성하는 것이 되어야 한다. 즐거운 대화보다 깊은 대화를 나누게 해야 한다. 조직의 문제를 외면하기보다 직면하게 만들어야 한다. 무엇보다 한 직원이 개인의 성과와 성장에만 집중하고 있을 때, 우리 팀과 우리 조직의 성과와 성장에 대해 고민할 수 있도록 관점을 전환시키는 활동이 되어야 한다. 기억하자. 조직문화는 결코 복지가 아니다.


제임스 홍 플랜비디자인 컨설턴트