[경영칼럼] 강점중심의 리더십 피드백

강점중심 리더십 피드백으로 다양성 관리를 위한 조직문화 구축하기 리더십 360도 진단은 어떤 리더들에게는 그리 원하지 않던 결과를 제시한다. 누구보다도 구성원의 성장을 위해 애써왔다고 자부하는 L팀장은 최근 팀원들의 리더십 피드백에 적잖은 충격에 싸였다. 팀원들의 팀 만족도는 10점 만점에 5.5점 수준이었고, 성장하고 있다는 대답보다는 오히려 번아웃을 호소하고 있었기 때문이다.

리더들은 자기의 생각과 다른 결과에 직면함으로써 새로운 리더십 발휘를 위한 각자의 학습에 도전하게 된다. 피드백은 분명 리더의 성장을 위한 필수적인 요소다. 지금까지의 리더십 피드백 방식은 E-Mail을 이용한 인사부서의 결과 통보와 소속 임원의 설명 방식이 주를 이루어 왔다.
한편 ICT유통 대기업인 P사는 실적 위주의 숫자를 관리하던 조직문화에서 구성원의 성장에 집중하는 문화로의 전환을 위해 리더십 진단 결과를 강점에 기반한 피드백을 제공하고 있다. VUCA시대에 성장 마인드셋 제고를 위한 조직문화 형성과 리더십 향상 차원에서도 좋은 성과를 만들어 가고 있다. 모든 것에는 양면이 있듯이 강점으로 인해 드러날 수 있는 맹점을 함께 제공함으로써 리더십 진단 결과, 낮은 항목의 원인에 대한 한층 심도 있는 분석이 가능하다.

이러한 피드백은 리더들의 자존감을 높일 뿐 아니라 스스로 리더십의 강점을 앎과 동시에 언제 맹점이 나타나는지에 대한 알아차림을 도와 더 효과적인 리더십을 발휘할 수 있게 한다.
철저하게 개인화되는 조직문화 속에서 리더는 어떻게 다양성을 효과적으로 관리할 수 있을까? 아마도 리더 스스로 명확한 자기 인식에서부터 시작할 수 있을 것이다. 리더의 병기고에서 가져올 수 있는 가장 강력한 무기는 자신의 정체성에 기반한 리더십 스토리이다. 이것이 사업의 목적에 새로운 가치를 부여하고 리더의 역할도 강하게 한다. 엔데믹 후 가중된 경영환경의 불확실성은 리더의 불안을 증폭시키는 요소이며, 감정적으로 부정적인 상태인 리더가 상황 인식과 판단을 올바르게 내리기란 어렵다.

자기 인식이 명확한 리더는 자신의 강점과 맹점을 잘 이해함은 물론 타인의 감정과 상황적 맥락에 대해서도 잘 파악하고 대응함으로써 합리적이고 이성적인 의사결정을 할 수 있다. 미국 갤럽사에서 140여 개국의 근로자들을 대상으로 조사한 결과에 따르면, 강점에 집중하는 개인의 몰입도는 6배나 높다. 강점은 재능에 시간과 비용을 투자한 것이다.

마커스 버킹엄은 재능이란 다른 사람들보다 쉽게 배우며, 오랜 시간 집중해도 피로감을 덜 느끼게 하는 영역으로 거의 자발적으로 끌리게 하고 몰입을 도와 행복감을 주는 요건이 된다고 했다. 닐 도쉬와 린지 맥그리거의 성과에 영향을 주는 동기들 중 직접 동기인 일의 재미, 의미, 성장의 경험을 줄 수 있는 영역과 연결된다고 할 수 있다.

우리나라 기업의 다양성 관리는 아직 초기 단계다. 강점중심의 리더십 피드백을 통해 개인화되는 조직문화에서 몰입과 성장을 극대화하고 다양성 관리를 위한 문화적 기반도 효과적으로 구축해 나갈 수 있을 것으로 기대한다.


박민희 '리더는 결정으로 말한다' 저자