[경영칼럼] 리더의 다양성 관리·지위 부조화 극복하기

30대 중반의 L팀장은 최근 미팅 시 팀 구성원과의 소통이 어려워 고민에 빠졌다. 모든 팀원의 나이가 자기보다 더 많기 때문이다. 최근에는 우리나라의 고령화 현상이 반영된 듯 이렇게 시니어들로 구성된 팀이 늘어나고 있다. 또는 팀장이 시니어 구성원과 MZ세대 구성원 사이에 “낀” 상태인 경우도 많다.

현실의 리더는 변화의 빠른 물살과 맞닥뜨리며 업무의 바다를 헤엄쳐 목표를 향해 매일 나아가고 있다. 리더의 불안 요소는 예측과 통제가 어려운 경영환경과 함께 일 자체의 변화에도 있지만, 날마다 마주해야 하는 구성원이 갖는 다양성이 더 큰 원인이다. 개인차의 증가와 함께 인적 구성도 다양해지고 있기 때문이다.
미팅과 다양성이 만난다면 어떨까? 위 사례와 같이 젊은 리더가 시니어 구성원과 함께 업무 미팅에서 의견을 자유롭게 주고받으며 피드백을 하기는 쉽지 않다. 리더 입장에서는 자신보다 나이뿐만 아니라 경험이 많은 구성원에게 업무 지시를 하고 피드백을 통해 업무를 개선하도록 하는 것이 어색하기 때문이다.

시니어 구성원의 입장에서도 나이가 적은 리더에게 업무 지시나 피드백을 받는 것은 매번 자신이 부족한 것 같은 느낌을 받게 된다. 이것을 지위 부조화라고 한다. 소시오크라시는 지속가능 경영과 매니지먼트 3.0, 그리고 웹3 시대의 수평, 자율, 유연한 조직설계와 문화구축에 대해 꽤 좋은 대안들을 제시하고 있다.
우리는 공정하고 효율적인 조직을 원한다. 소시오크라시적 미팅의 가장 핵심적인 개념은 아마 ‘Consent(동의)’일 것이다. 의사결정 전에 ‘동의 라운드’를 거침으로써 다수결 방식의 결과로 승자와 패자로 나뉘는 것, 또 무기명이 갖는 의존성과 같은 부정적인 면을 보완할 수 있다. ‘동의’는 ‘좋다’와 ‘싫다’보다는 성숙한 의사 표현이다.

내가 누군가를 지지하거나, 어떤 결정에 대해 의견을 제시할 때 나의 생각을 표현하는 방식이다. 우리는 자율적인 조직문화를 지향한다고 말한다. 동시에 ‘자율’에는 ‘책임’이 따른다는 말도 늘 함께해야 한다. 이러한 차원에서 ‘동의 라운드’는 구성원 참여에 대한 역동성이 조금 더 증가하며, 책임도 구성원에게 더 많이 부여된다. 소시오크라시적 ‘동의’는 마땅히 되어야 하는 일을 승인하는 행위를 말하며, 조직의 목적에 비추어 판단하지 개인의 호불호에 따르지 않는다.

미팅은 한 회사의 리더와 구성원 간 대화의 수준이며 이는 학습의 수준과 조직력을 말해준다. 회사의 전략을 성공적으로 추진하기 위해서는 조직문화에 어떤 스토리를 담아낼 필요가 있다.

유타대 교수인 제이 B. 바니는 구성원 자신이 중요한 역할을 수행하는 스토리일 때 전략과 조직문화가 서로 잘 연계되며 실천에도 강력한 힘을 발휘한다고 말한다. 결국 지위 부조화를 극복하는 업무 미팅이 되려면 구성원이 그 일의 주인공이 되도록 하여 스스로 일의 의미와 가치를 발견함으로써 직무에 몰입하도록 리더가 도와야 할 것이다.

‘동의 라운드’와 같은 작은 변화를 현실 미팅에 적용해봄으로써 개인차와 인적 구성의 다양성 증가를 더 효과적으로 관리할 수 있으며 상호 존중과 배려도 증가할 것이라고 믿는다.


박민희 '리더는 결정으로 말한다' 저자