특히 틱톡·숏츠·릴스와 같은 짧은 형식의 숏폼 콘텐츠는 큰 인기를 끌고 있으며, 이들 콘텐츠는 빠른 시간 내에 대중화됐다. 이러한 미디어 환경은 특정한 유형의 콘텐츠가 폭발적으로 인기를 얻게 했고, 다수의 모방 콘텐츠를 생성하는 결과로 이어졌다. 모방 콘텐츠는 그 유형과 형식이 다양하나, 대부분의 경우 원본 콘텐츠의 스타일이나 아이디어를 단순히 재현하는 ‘챌린지’류의 따라 하기 영상이다.
둘째, 개인의 정체성이 희석될 수 있다. 타인의 성공한 사례를 무비판적으로 모방할 때, 개인 고유의 가치와 정체성을 발전시키고 강화하는 데 필요한 노력이 소홀해질 수 있다.
셋째, 단기적인 트렌드에 대한 과도한 집중은 개인의 장기적 비전과 전략 개발을 방해할 수 있다. 순간의 인기에 치중함으로써 장기적인 목표와 지속가능한 발전을 추구하는 데 필요한 전략적 사고의 우선순위가 뒤로 밀릴 수 있다.
이러한 트렌드와 그로 인한 이슈는 비단 소셜미디어의 숏폼에서 그치지 않는다. 조직을 개발하고 조직문화를 개선하기 위한 방법과 관련 제도의 도입에서도 유사한 현상이 발견되고 있다.
조직문화를 이야기할 때, 종종 사용되는 두 가지 용어인 ‘-스럽다’와 ‘-답다’는 비슷해 보이지만, 그 의미와 조직 내에서의 적용에 있어 근본적인 차이가 있다. ‘-스럽다’는 특정한 성질이나 스타일을 모방하거나 그것에 영향을 받아 비슷해 보이는 상태를 말한다. 예를 들면, 어떤 조직이 업계의 선도 기업이나 경쟁사의 문화를 단순히 모방해 ‘스타트업스럽다’ 혹은 ‘구글스럽다’고 느껴질 수 있다. 표면적인 차원에서 혁신적이거나 선진적으로 보일 수 있으나, 대부분의 경우 조직 고유의 가치와 정체성의 발전에는 기여하지 못한다. ‘-스럽다’는 외부적 요소의 수용에 더 초점을 맞추므로, 조직 내부의 독창성과 깊이 있는 발전은 어려울 수 있다.
반면 ‘-답다’는 조직 고유의 가치, 신념, 목표에 기반한 행동양식이나 문화적 특성을 내포한다. 예컨대 ‘우리 조직답다’는 용어는 조직이 자신들만의 고유한 방식으로 문제를 해결하고, 목표를 달성하는 방식을 의미한다. 이것은 조직의 정체성과 독창성을 강조하며, 구성원들이 공유하는 깊은 가치와 신념을 반영한다. ‘-답다’는 조직 내부에서 자연스럽게 형성되고, 구성원들이 진정으로 이해하고 실천할 수 있는 문화적 특성을 강화한다.
김원상 플랜비디자인 수석컨설턴트
