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[경영칼럼] 조직문화 적합성을 바라보는 두 가지 시선

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[경영칼럼] 조직문화 적합성을 바라보는 두 가지 시선

박성우 플랜비디자인 컨설턴트
박성우 플랜비디자인 컨설턴트
애덤 그랜트의 책 '오리지널스'에는 조직문화에 대해 다음과 같이 언급하는 부분이 있다. “조직문화에 어울리는 사람을 채용하면 서로 다른 의견을 두고 갑론을박하는 사람들이 아니라 서로 상대방의 의견에 동조해주는 사람들로만 조직이 구성된다.” “의사결정권자들이 자신과 비슷한 사람을 뽑고 그렇지 않은 사람은 탈락시키는 채용 방식을 정당화하기 위해 전가의 보도처럼 휘두르는 게 조직문화 적합성이다.”

당신이 만약 의사결정권자라면 회사의 조직문화에 어울리는 사람을 채용하기 위해 노력할 것인가, 아니면 조직문화 적합성을 고집하기보다 조직 구성원의 다양성을 더 중요하게 여길 것인가?
아마존에는 그 유명한 리더십 원칙(Leadership Principles)이 있다. 이 리더십 원칙들은 단지 아마존 내부의 조직문화나 일하는 방식을 규정할 뿐만 아니라 인력을 채용할 때에도 중요한 잣대로 사용된다.

아마존의 채용 인터뷰는 난도가 높은 것으로 유명하다. 특히 여러 번의 인터뷰를 거치고 마지막으로 진행되는 최종 인터뷰의 경우, 아예 하루 날을 정해서 5명 정도의 면접관과 몰아서 인터뷰를 진행한다. 여기서 중요한 점은 이 최종 인터뷰에서 지원자가 아마존의 리더십 원칙과 부응하는 사람인지를 검증한다는 것이다. 5명 정도의 면접관이 리더십 원칙 몇 개를 나누어 맡아 관련 상황에 대한 질문을 던지고 지원자가 그런 상황에서 어떻게 행동하는지 물어본다. 그리고 면접관들이 만장일치로 동의해야만 지원자가 최종 면접을 통과할 수 있다. 즉 아마존은 철저하게 자신들의 리더십 원칙에 부합하는 생각과 행동 양식을 지닌 사람을 채용하기 위해 노력하는 것이다.

한편, 레이 달리오의 회사 브리지워터 어소시에이츠는 나름 독특한 조직문화를 가지고 있다. 대표적으로 ‘아이디어 실력주의(Idea meritocracy)’와 ‘급진적인 정직함과 투명성(Radical truthfulness and transparency)’을 들 수 있다. 브리지워터는 독창적이고 색다른 아이디어를 이끌어내기 위해 회의 때 직급과 무관하게 스스럼없이 반대 토론을 진행한다. 의견 대립이 쉽사리 해결되지 않는 경우 결론이 날 때까지 포기하지 않고 토론을 이어간다. 그래도 해결되지 않는 민감한 이슈에 대해서는 전문성을 가진 직원들로 위원회를 구성하여 시간이 오래 걸리더라도 해당 사안에 대해 끝까지 토론하고 결론을 내리기 위해 노력한다.

채용 단계에서 조직문화 적합성을 중요한 판단 기준으로 삼아 인력을 선별하려는 모습과 독창적인 아이디어를 이끌어내기 위해 조직 구성원들이 다양한 의견을 스스럼없이 드러내도록 권장하고 극단적인 투명성을 강조하는 조직문화. 이 두 조직의 모습을 보면서 우리는 조직문화 적합성을 어떻게 받아들이고, 자신이 속한 조직에는 어떻게 적용해볼 수 있을까?

이 질문을 두고 앞에서 말한 아마존의 리더십 원칙들 중 하나가 머릿속에 떠오른다. ‘Have Backbone; Disagree and Commit.’ 동의하지 않는 의견에는 불편하더라도 신념을 가지고 이의를 제기할 수 있어야 하고, 원만한 관계를 위해 타협하지 말아야 한다는 의미다. 반면, 일단 결정이 내려지면 그때부터는 받아들이고 실행에 옮기기 위해 헌신해야 한다는 것을 의미한다.

어쩌면 상반되는 두 단어로 이루어진 이 원칙이 조직 구성원의 다양성을 인정하면서도 동시에 결과를 만들어내고 성과를 내기 위한 헌신을 이끌어내는 조직의 핵심 가치가 아닐까? 어느 누군가 말했듯, 탁월함이란 상충되고 서로 모순되는 것처럼 보이는 가치들을 동시에 충족하는 것이라는 말에 동의한다면 말이다.

박성우 플랜비디자인 컨설턴트