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리더와 부하직원의 갈등 이유를 좀 더 깊이 생각해보면 신뢰에 대한 문제로 해석해 볼 수 있다. 대부분의 리더는 구성원을 처음 만날 때 좋은 인상을 심어준다. 새로운 일을 시작할 때 사람들이 갖는 부푼 꿈도 여기에 더해진다. 그들은 새로운 일을 멋지게 해내고 싶어하지만 시간이 지나면서 리더의 본 모습을 알게 되고 리더에 대한 환상이 깨진다. 환상이 깨지는 것 이상으로 실망감도 느끼기 마련이다. 그럼 어떤 리더가 직원을 떠나게까지 하는 걸까? 직원을 떠나 보내지 않으려면 어떤 태도와 행동이 리더에게 필요할까?
말콤 글래드웰은 <첫 2초의 힘: 블랭크>에서 인간관계 전문가인 존 고트만의 이야기를 소개했다. 고트만 부부의 결혼의 성공 가능성을 예측하기 위해 부부의 대화 내용을 분석했다. 분석결과 결혼을 파국으로 끝날 가능성의 가장 큰 요인은 모욕이었다. 부부 어느 쪽이든 상대를 모욕하면 그 관계는 파국으로 끝날 가능성이 높았다. 조직에 빗대어 생각해보면, 구성원을 존중하지 않으면 구성원의 가치를 알아보기는 어려울 뿐더러, 구성원을 제멋대로 부리게 될 수 있다. 구성원을 조직의 구성원 이전에 한 인간으로서 존중하고, 그의 가치를 찾아봐야 한다. 그리고 그 가치를 정확히 평가해야 한다. 조직을 위해 헌신하는 구성원의 가치를 찾아내고 그러한 기여를 알고 있다는 표현을 해주는 것이 좋다. 칭찬은 고래도 춤을 추게 한다는 말을 우리 모두 알고 있지 않은가.
산산조각 난 거울의 조각들을 모아 붙여 둘 수는 있겠지만 거울에 생긴 금까지는 감출 수 없다. 거울에 난 금이 계속해서 거슬리기 때문에 구성원은 결국 떠나게 될 것이다. 리더가 구성원에게 믿음을 줄 수 있는 5가지 방법을 소개한다. ‘성실하고 정직한 태도를 보여라’, 자신의 목표와 가치관을 솔직하게 말하라’, 구성원들을 동등한 파트너로 생각하고 존중하라’, ‘개인의 목표보다 팀 전체의 목표에 집중하라’, 개인적인 위험을 무릅쓰고 정당하게 행동하라’이다. 즉 리더가 구성원을 떠나지 않게 하기 위해서는 일관되고 열린 자세로 구성원에게 믿음을 심어주어야 한다.
셋째, 자신감이 없는 리더를 떠난다. 리더가 구성원을 소중히 생각하고 성실한 모습을 보여주며 능력까지 갖추었다면 구성원이 흔쾌히 따를까? 애석하게도 꼭 그렇지만은 않다. 리더십 전문가 존 막스웰은 탁월한 리더는 2가지 점에서 다르다고 한다. 탁월한 리더는 부하직원들이 리더가 될 수 있도록 키워주고, 다음으로 업무에서 승부를 보려 한다. 자신감이 없는 리더는 자신이 조직에 반드시 필요한 존재로 부각시키는 데에만 몰두하고 스스로의 역량을 키우지 않는다. 따라서 조직원들이 잠재력을 개발하기 위해 훈련 받는 것을 원하지 않고, 그들이 성공하는 것을 견제한다.
구성원은 자신의 기운을 북돋워주고, 능력을 마음껏 펼치게 해주는 리더를 원한다. 즉 잠재력을 발휘하고 성공의 길로 인도해주는 리더가 필요하다는 것이다. 리더가 권위를 유지하고 지위를 지키는 것에만 연연한다면 그의 밑에서 일하는 직원은 안심하고 일을 할 수 있는 곳을 찾아 떠날 것이다. 따라서 리더는 리더 스스로의 역량을 향상시켜 스스로의 자신감을 키우고 구성원의 성공을 위해 함께 노력해야 한다.
유능한 구성원을 잃는다면 조직에게는 손해가 크다. 직원들이 떠나갈 때 경쟁기업을 탓하거나, 시장상황이나 경제상황의 탓을 하기 전에 그 책임이 리더에게 있을 수 있음을 돌아보자.
이병철 플랜비디자인 책임컨설턴트
