이미지 확대보기
게다가 리더는 구성원들의 다양성을 존중하며, 각 분야의 전문성을 가지고 있는 구성원의 이야기를 듣는 경청의 역할도 중요해졌다. 이는 D&I(Diversity & Inclusion)리더십과도 연결된다. 구성원들은 자신의 개성이 존중받기를 원하고, 조직을 이끄는 방식도 톱다운(Top-down)방식이 아니라 조직의 한 주체로서 공동 목표를 달성하기 위해 전략을 세우는 방식으로 변화했다.
따라서 이러한 피로도의 문제나 조직 구성원의 인식 변화를 점검하기 위해 펄스 서베이를 활용하라고 제안하고자 한다(여기서 펄스(pulse)는 맥박이라는 뜻으로, 짧은 간격으로 필요한 요소로 간략하게 구성한 설문조사를 의미한다).
펄스 서베이를 활용할 수 있는 방안은 다음과 같다.
첫째, 같은 항목에 대해 여러 차례 측정함으로써 구성원이 요구하는 패턴을 파악할 수 있다. 서베이의 한계점은 그때 자신의 상태에 따라 편향되게 응답할 수 있다. 예를 들면, 팀에 대한 의견을 물을 때 그날 팀원과의 사이가 유난히 좋았거나 좋지 않았을 경우 설문조사에 그대로 반영될 것이다. 반복된 측정은 이러한 편향오류를 피할 수 있으며, 응답자의 전체적인 생각을 확인할 수 있다. 그뿐만 아니라 교육이나 조직의 지원에 대한 효과성을 평가할 수 있다. 예를 들면, 조직의 문제를 해결하기 위해 워크숍을 통해 구성원들의 의견을 듣거나, 코칭을 통해 구성원의 변화를 도모한다면 이러한 조직의 개입이 직원들의 인식 변화를 어떻게 만들어 내는지 확인할 수 있다.
둘째, 정기적인 구성원 인터뷰를 통해 도출된 주요 이슈를 서베이를 통해 전체의 의견을 확인한다. 조직에서 표면적으로 드러나지 않는 암묵적인 문제(예를 들면, 특정 상황에 대한 조직 침묵)를 인식했다고 가정하자. 이런 경우 인터뷰를 통해 특정 상황을 파악하고 펄스 서베이를 통해 문제에 대한 전체 구성원들의 생각이 어떤지 살펴보는 것이 필요하다. 즉, 수면 위로 떠오르지 않는 문제를 객관화해 개입하는 것이다.
셋째, 익명을 보장해 솔직한 의견을 낼 수 있도록 한다. 서베이의 가장 큰 장점은 익명성이 보장돼 다수의 솔직한 의견을 받을 수 있다는 것이다. 간혹 소속이나 이름을 적으라고 하면 그에 대한 위험을 감수해야 하기 때문에 현실적인 답변을 보장받기 어렵다. 따라서 특정 소속의 의견이 궁금하다면 익명이 보장됨을 언급하거나 정확한 활용도를 설명하는 것이 필요하다.
펄스 서베이의 활용은 구성원들로 하여금 ‘조직이 직원들의 의견을 존중한다’는 인식을 갖게 하며, 조직의 문제에 참여시킴으로써 조직 발전에 기여하고 있다는 주인의식을 느낄 수 있게 한다. 이처럼 소통 창구를 만드는 노력들이 우리 조직을 더 건강하게 성장시키는 방향으로 이끌 것이다.
이누리 플랜비디자인 컨설턴트
